Av. Emirhan Derdiman[*]
Anayasa ve kanunlarımıza göre grevin tanımına bakılınca, bir kısım işi bırakma türlerinin, Grevin Manevi Unsuru Olarak “İşi Bırakmak Amacı” ve Kapsamı yazımızda incelenen, grevin maddi unsurları kapsamında olmadıkları söylenebilir.
Grevin Maddi Unsuru Olarak “İşi Bırakmak” ve Kapsamı:
Anayasanın 54/1. maddesinde;
“Bu (grev) hakkın(ın) kullanılmasının … usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir.”
Hükmü yer almış STİSK’nın 58 inci maddesinin yukarıda değinilen tanımında da işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işi bırakmalarının grev olduğu belirtilmiştir. Buna göre grevin maddi unsurlarından 2.’si “işçilerin ‘topluca çalışmamak’ suretiyle işi bırakmaları” şeklinde belirlenmektedir.
Buna göre;
İşçilerin işi, topluca çalışmamak şeklinde bırakmaları gerekir. “İşyerinde çalışan işçilerden bir grubun toplu olarak işi bırakması grev sayılır.”[1] Burada “topluca” kelimesinin kapsamına, toplu iş sözleşmesi kapsamına giren işçiler girmektedir. Çünkü bireysel iş sözleşmesiyle ya da başka sendikaya bağlı olarak yapılan toplu iş sözleşmesi gereği çalışan işçiler grev hakkını kullanamamış olacaklardır. İşverenin, bunların çalışmalarını isteme hakkı olmalıdır. Anayasa, “greve katılmayanların işyerinde çalışmaları, greve katılanlar tarafından hiçbir şekilde engellenemez” demektedir. Bu hüküm; grev kararı alan işçi teşekkülünün, bir anlamda sendikanın, kendi üyesine de greve uymayıp çalıma hakkı verir görünmektedir. Böyle bir seçeneği tercih eden işçinin işçi teşekkülünün sendikadan ihraca kadar varabilen hukuki yaptırımları ile karşılaşması mümkündür ve mukadderdir. Çünkü burada önemli olan, grevin zorlayıcı etkinliğinin zayıflatılmamasıdır.
İşi bırakma, “topluca” olması gerektiği kadar, işçilerin -sendikalarının duyurusuna uygun davranmak bakımından-, kendi aralarında da anlaşmış olmaları[2] ya da anlaşmış sayılmaları kaydıyla grevden söz edilebilir.
İşçi sayılmayan kişilerin, çırakların, serbest meslek sahiplerinin veya devlet memurlarının topluca işi bırakıyor olmaları grev sayılmaz. İşin bırakılmasından işin durdurularak işçilerin ‘işyerinden ayrılmaları’[3] anlaşılmalıdır.
STİSK’nın 64. maddesinde de belirtildiği üzere, kanuni bir grev işyerinden ayrılmayı gerektirdiğinden çalışmadan işyerinde kalmak yani oturma grevi yapmak durumları kanuni grev olarak nitelendirilemez.
Unutulmaması gereken bir husus olarak, “işçi” kavramının 4857 sayılı İş Kanunu madde 2/1-c ye göre belirlenmesi gerektiğidir. Grev, karşı yanı istediği koşullarda toplu iş sözleşmesi yapmaya zorlama maksadındadır ve toplu iş sözleşmeleri de, bireysel iş sözleşmelerinin yapılmasına, konusuna ve sonra ermesine ilişkin kurallar koyar. Buna karşın, iş sözleşmesinin dışında ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser, vekâlet, yayın, komisyon ve adi ortaklık sözleşmesine göre bağımsız olarak mesleki faaliyet olarak yürütülen gerçek kişilerin grev yapmaları söz konusu olamaz.[4] Dolayısıyla sendika ve toplu iş sözleşmesi kanunun madde 2/IV gereğince, toplu iş sözleşmesi bakımından söz konusu kişileri, işçi olarak kabul etmemektedir.
Aslında işyerinde çalışan işçilerin işi bırakmalarının topluca işi bırakma sayılacağı konusunda, kesin bir şey söylemek mümkün değildir. STİSK da bu konu da suskun kalmıştır. Lâkin burada önemli ve yeterli olan, topluca işi bırakmanın, işyerinde işi ve giderek, çalışma barışını önemli ölçüde aksatmış bulunup bulunmadığıdır. Az sayıda, işçinin işi bırakması da, işyerinin düzenli ve verimli çalışması onların çalışmalarına bağlı olduğu takdirde, topluca “işi bırakma” sayılabilir. Fakat tek bir işçinin işi bırakması grev sayılmaz. Çünkü grev, toplu bir harekettir.[5]
İşin tamamen bırakılması halinde grevden söz edilebilir. Buna karşılık işi yavaşlatma ve verim düşürme grev sayılmayacağı gibi, hukukumuzda da hiçbir zaman yasal grevin yararlandığı himayenin kapsamına girmez. Ancak toplu iş sözleşmesinde fazla mesai gibi ek işlerin yaptırılamayacağı hükmü yer almamış olmak kaydıyla, işçilerin bu ek işleri topluca reddetmelerini de grev saymak gerektiği söylenebilir.[6]
Grev Sayılmayan Hareketler
Grev Sayılmayan hareketleri de şu başlıklar altına inceleyebiliriz:
1-) Grev sayılmayan, işi yavaşlatma gibi toplu eylemler
İşi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında yasa dışı grevin müeyyideleri uygulanacağı sendika ve toplu iş sözleşmesi hakkında kanunda düzenlenmiştir. Bu hareketlere, hukuki yaptırımlardan başka cezai yaptırımlarda uygulanır. Ancak bu yaptırımın uygulanabilmesi için topluca hareket etmek özel kastına ve kararlılığı gerektiğine işaret etmeliyiz.
Buna karşılık tek işçinin kendi kararıyla işi yavaşlatması yukarıda da belirttiğimiz üzere bireysel bir harekettir ve disiplinsizlik, bazen ise iş kanunu çerçevesinde sözleşmesel sorumlulukların yerine getirilmemesi sayılabilir.
Diğer toplu iş bırakmalar, toplu bir karara dayanıp işin görülmesiyle ilgili ise, üretimi aksatacak nitelikteki bu türlü davranışlar kapsamına girmelidir. Ancak üretimi aksatacak eylemlerin suç sayılıp cezai yaptırım cezai yaptırımlara bağlandığı için örneğin toplu bir karar veya işverenin yönetim hakkı çerçevesinde verdiği emirlere kasten uymayarak işin aksatılması veya işi iyi niyet kurallarına aykırı biçimde “aşırı titizlikle” görerek verimin düşürülmesi de bu çerçeveye girer.
Üretime etkisi olmayan yemek boykotları, kılık kıyafetle ortaya koyulan protestolar bu kapsamda değerlendirilmemelidir. Söz konusu hareketler bazen “bireysel iş” ilişkisi çerçevesinde sadece, disiplin cezası, sözleşmenin feshi gibi birtakım sonuçlar doğurabilir.
2-) Toplu vizite eylemleri
Uygulama da toplu vizite eylemleri genellikle yasa dışı direniş sayılıp iş kanunu hükümleri uyarınca işveren açısından bir haklı fesih hali olarak değerlendirilmektedir.[7] Gerçekten işçilerin salgın hastalık ve zehirlenme gibi olaylar dışında sırf toplu eylem amacıyla işi bırakarak, vizite kağıdı alıp hastaneye gitmeleri hukuken koruma görmez.[8] Çünkü, 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun (TMK’nın) 3. maddesi,
“bir hakkı kötüye kullanmayı kanunların himaye etmeyeceğini”
Açıklıkla belirtmiştir. Bu aynı zamanda genel bir hukuk ilkesidir. İncelenen olayların birçoğunda ücret veya bazı sosyal hakların zamanında ödenmediği gerekçesiyle eyleme gidilmesi sonucu değiştirmemektedir. Söz konusu hareketler işin bırakılması şeklinde gerçekleştiği için aslında “yasa dışı grev”dir. Bu durumda işverenin fesih hakkını iş kanunu hükümlerine dayandırmak yerine kolektif eylemler hakkındaki hükme dayandırmak daha doğru olur.
3-) Kısa süreli işi bırakmalar
“İşin bırakılması geçici olmalıdır”[9] İşçinin devamlı olarak, grevin amaç ve hedeflerini aşar şekilde işi bırakması grev sayılmaz. Şu var ki; işi Bırakma grevin tanımında belli bir süreye bağlanmadığı için, kısa süreli bir eylem de diğer unsurlar mevcutsa, grev kabul edilmelidir. Örneğin Yargıtay, işçilerin posta başlarının değiştirilmesini istemediklerini ortaya koymak üzere iki saat çalışmadan oturmalarını yasa dışı grev saymıştır.[10]
Grevde iş mücadelesinin amacı, topluca işi bırakmadır.[11] Grev yapan işçiler, iş sözleşmesiyle üstlendikleri işlerini yerine getirmemek suretiyle, işverenin kendi “işçi aktivitelerinden” yararlanmasına engel olmaktadırlar; bu durumda işçilerin iş gücü de ortadan kalkmış olmaktadır. Bu davranışlarından dolayı grevci işçiler, yukarıda değinildiği gibi, grev süresince ücret isteme haklarını kayıp etmektedirler. Lakin grevci işçi, sendikalıysa, üyesi bulunduğu işçi sendikası kendisine ücretinin tümünü veya bir bölümünü ödemektedir. Sendikasız işçiler için tek olanak ise, herhangi bir sosyal yardım kuruluşundan yardım görebilmektir.
İşçilerin iş yavaşlatarak veya kötü iş görmek suretiyle verimi düşürmelerinin grev sayılıp sayılmayacağı tartışma konusudur. İşçilerin topluca işi bırakmaları, onların iş sözleşmesinden veya yasadan doğmuş borçlarını bilerek ifayı reddettikleri zaman ortaya çıkar. Ayrıca ücretlerinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir sebep dışında ödenmemesi durumunda, kişisel kararlarına dayanarak işçilerin iş görme borcunu yerine getirmemeleri, sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi, bir grev olarak nitelendirilemez.[12]
Bahsi geçen işi bırakmada bu bırakma süresinin ne kadar bir süreden ibaret olacağı hususunda, STİSK da bir açıklama yoktur. Bununla birlikte yukarıda değinildiği gibi, kısa bir süre için işin bırakılması da, duruma göre grev sayılabilir. Lâkin bu durumda çoğu zaman, şekil unsuru gerçekleşmeyeceğinden kısa süreli iş bırakmanın, yasa dışı grev sayılması gerekecektir. Konuyla ilgili Yargıtay, işçilerin posta başlarının değiştirilmesini istemediklerini açıklamak üzere iki saat çalışmadan oturmaları, yasa dışı grev olarak nitelendirilmiştir. Bir başka olayda işyerinde çalışan iki işçinin işten çıkarılması üzerine diğer elli işçinin protesto amacıyla bir gün için toplu viziteye çıkmaları ve ertesi gün tekrar işe başlamaları, işveren açısından grev addedilmemiş, aksine, iş kanunu hükmü uyarınca doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış nedeniyle haklı nedenle fesih nedeni sayılmıştır. [13] Doktrinde yukarıda verilen birinci örnekte de çok kısa süreli, bir defaya mahsus toplu işi bırakmayı yasa dışı grev değil, toplu protesto olarak nitelemenin daha yerinde olacağı savunulmaktadır.
Dipnotlar
[*] Bursa Barosu
[1] Esener, Turhan, İş Hukuku, Yeniden Gözden Geçirilmiş 3. Bası, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayınları no: 432, Ankara, 1978, s. 597.
[2] Akyiğit, Ercan, İş Hukuku, 9.Baskı Seçkin Ankara 2013, s. 615, 616.
[3] Aksi görüş: Esener, adı geçen eser, s. 597
[4] Narmanlıoğlu, Ünal, İş Hukuku, 2.Bası Beta İstanbul, 2013, sf.585-586
[5] Narmanlıoğlu, adı geçen eser, s.586
[6] Aynı kanaat: Esener, adı geöen eser, s. 600.
[7] Yargıtay 9HD T.8/12/1989 K.10641/10707 sayılı kararı.
[8] Işıklı, Alpaslan, İş Hukuku, 7.Bası, İmaj, Ankara, 2010, s. 332
[9] Esener, Turhan, İş Hukuku, Yeniden Gözden Geçirilmiş 3. Bası, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayınları no: 432, Ankara, 1978, s. 598.
[10] Yargıtay 9HD T.19/12/1968 K.14483/15638 sayılı kararı.
[11] Akyiğit, adı geçen eser, s.. 529
[12] Sur, Melda, İş Hukuku Toplu İlişkiler, 4. Bası Ankara, 2011, s. 406
[13] Yargıtay 9HD T.19/12/1995 K.34701/35842 sayılı kararı.
