Av. Emirhan Derdiman[*]
Daha evvelki, Grevin Tanımı ve Unsurlarına ilişkin yazımızda değindiğimiz gibi, grev toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uzlaşmazlık halinde işçilerin topluca işi bırakması olup, maddi, manevi ve kanuni unsurları birlikte taşımayan iş bırakma eylemleri grev olarak addedilemezler. Bu doğrultuda grev kapsamındaki hareketler, Grevin Maddi Unsuru Olarak İşi Bırakma Kavramı Ve Kapsamı çalışmamızda değindiğimiz maddi unsurunu teşkil ederken, iş bırakmanın grev amacıyla yapılması da grevin manevi unsurunu teşkil etmektedir.
Grev Kapsamında İşi Bırakma Amacı ve Kapsamı
Yukarıda belirttiğimiz işi bırakma grev için tek başına yeterli bir unsur değildir. Ayrıca, topluca işi bırakmak suretiyle, o işyerinde faaliyeti durdurma veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatma amacının da izlenmiş olması gerekir. İşçilerin işi durdurmalarının veya önemli ölçüde aksatmalarının sebebi, çalışma koşullarının lehe değiştirilmesi isteği veya kanun tasarılarını ya da işveren tasarruflarını protesto etme yahut başka bir grevi destekleme olabilir. STİSK madde 58/2 ye göre grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla yapılabilir.[1] Bu madde ile anayasanın 53. maddesinde ki toplu iş sözleşmesi hakkının amacı ve 54. maddesindeki grev hakkının toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan uyuşmazlığa bağlı olarak kullanılabileceğine ilişkin ilkeler vurgulanmak istenmiştir. Aynı şekilde anayasanın 54/7. maddesindeki,
“siyasi amaçlı grev ve lokavt, dayanışma grev ve lokavtı, genel grev ve lokavt, işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler yapılamaz”
Hükmü STİSK’ya da girmiştir. İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişlerin kanunda belirtilmemiş olması hukuka uygun hale getirmez. Belirtilen eylem ve direnişleri yapma hakkı veren veya hukuka uygun hale getiren hukuki bir dayanak da yoktur. İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler işverenin teşebbüs hürriyetini sınırlayacağı için kanunda açıkça izin verilmediği sürece yasak olarak kalacaktır ve aynı zamanda işçilerin işverene olan iş görme borcuna aykırılık oluşturacaktır. Amaç unsurunun içinde, işçilerin işyerindeki işlerine bağlı kalmaları esası da yer almaktadır.[2] İşyerinin devamlı olarak terk edilmesi halinde çalışma koşullarında değişiklik yapmak amacı bulunamayacağına göre, işçilerin işyerine bağlı kalarak çalışma koşullarını düzeltmek düşüncesinde olmaları amaç unsurunun içinde aranılması gerekli bir şart olarak kabul edilmelidir.
Her toplu işi bırakma grev değildir; grevde, spesifik olarak topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyetin durdurulması veya önemli ölçüde aksatılması amaçlanır. İşyerinde faaliyetin durması veya önemli ölçüde aksaması, “grev kararında güdülen hedef”tir. Bu hedef fiilen gerçekleşmeyebilir.
Dolayısıyla greve katılan işçilerin sayısı önemli değildir. Sayının böyle bir neticenin doğmasına yeterli olmaması da grevin oluşmasını engellemez. Başka türlü grev hakkı önemli ölçüde sınırlanmış olacaktır. Nitekim uygulamada katılanların sayısı grev sürerken artabilmektedir.
Başka amaçlarla işi bırakmanın Grev Tanımına Etkisi
1-) İşin Grev Amaçlanmadan Usûlsüz Bırakılması
İşi durdurma veya aksatma amaçları dışında başka nedenlerle işin bırakılması grevin yasal tanımına uymamaktadır. Örneğin bir nikah veya maça topluca gidilmesi ya da protesto yürüyüşüne veya mitinge katılmak amacıyla işçilerin topluca işyerinden ayrılması, grev değildir. Bu yaklaşım yasa dışı greve bağlı yaptırımların uygulanmasını da önleyeceğinden işçinin yararınadır. Bununla birlikte izin almadan işin bırakılması, duruma göre disiplinsizlik ve sözleşmeye aykırılık teşkil edeceğinden, bazı durumlarda iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine yol açabilir. Bir olayda, Üniversiteye ait hastanede çalışan bir işçi kesimi, toplu sözleşme görüşmeleri devam ederken çeşitli eylemlerde bulunmuş (sakal bırakma, yemek saatinde birlikte ayrılma, alkışlı protesto, sendika odasının boşaltılması) ve bir açıklama yapılacağı durumu üzerine de görev yerinden kısa süreli ayrılan 117 işçi hastane önünde toplanmıştır. Yargıtay, tutanaklar ve tanık beyanları arasında ki çelişkileri de dikkate alarak, söz konusu hareketin işi bırakma mı yoksa sırf yapılacak bir konuşmayı dinleme amaçlı mı olduğunun açıklığa kavuşturulması ve gerçekten görevli olanların görev yerini izinsiz terk ettiklerinin somut kanıtlarla saptanması gerektiğini belirtmektedir.[3]
2-) İşin geçici ya da Grev Sayılmayacak Nedenle Bırakılması
İş sözleşmelerinin işçiler tarafından topluca feshi gibi bir amaç, düşünce veya hedef, grevden tamamen farklı değerlendirilmelidir. Zira grevde iş geçici olarak bırakılır ve yeni bir toplu iş sözleşmesi olmadığından, mevcut olan evvelki iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar askıda kalır. Grevin tanımında hareketin geçici niteliğinin ayrıca belirtilmemiş olması, her halde böyle bir açıklamanın gereksiz görülmesinden ötürüdür. Nitekim greve ilişkin esaslar, özellikle de hak ve borçların askıda kalacağına dair yasal hükümler, grev de sadece geçici bir işi bırakmanın söz konusu olduğunu göstermektedir.
Yukarıda belirttiğimiz üzere, işyerinde işi durdurma veya önemli ölçüde aksatma amacının dışında hareket etme halinde ise, grevden söz edilemez. Örnek olarak, işçilerin aralarında anlaşarak hiçbir anlaşma olmaksızın veya anlaşarak bir maça veya mitinge ya da geziye topluca gitmeleri, grev değildir. Çünkü bu hareketleri sonucunda iş dursa veya önemli ölçüde aksamış olsa dahi, onların amaçları bu değildir. Ancak işçilerin aralarında anlaşarak işi bırakmaları sonucu işyerinde iş durmuş veya önemli ölçüde aksamışsa, bunun hangi amaçla yapıldığını kanıtlamak, genellikle son derece güçtür.
3-) İşi bırakma “amacıyla” anlaşma veya bir kuruluşun “bu amaçlı” kararına uyma
Grevin diğer bir unsuru ise, işçilerin aralarında anlaşması veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği bir karara uymasıdır. Kanunun anlatımına göre, işçi sendikasının kararı faaliyeti durdurmayı veya önemli ölçüde azaltmayı hedef almalıdır. Bunun gerçekleşip gerçekleştirilmemesi ise grevin uygulanması ile ilgili olup karar unsuru ile ilgili değildir. Buna göre, grevci işçilerin aynı amacı izlemeleri yeterli olmayıp, ayrıca o amacı ortaklaşa izlemeleri de gerekir. Ancak ortak hareketin açıkça veya örtülü olarak kararlaştırılması fark etmez.
İşçilerin aralarında anlaşması için, en az kaç kişinin karara katılmış olması gerektiği konusu STİSK madde 58 de yer almamıştır. Ancak karara katılacak işçilerin sayısının, o işyerinde işi durduracak veya önemli ölçüde aksatacak miktarda olması gerekmez. Aksi halde, grev hakkı, önemli ölçüde sınırlanmış olur. Çünkü greve katılanların sayısı, grev sürerken artabilir. Şurası çok önemlidir ki bize göre;
Grevin hukuka uygunluğu ile başarısı, farklı şeylerdir.
Böylece işi bırakma için anlaşma ve hatta bu karara uymada asgari işçi sayısı aranmamaktadır.
3a–) Toplu veya kuruluş kararıyla hareket etme amacı
Grevin karakteristik özelliği, kollektif olmasıdır. Zaten kolektif nitelik ön planda olduğu içindir ki, ücretini zamanında alamayan işçilerin işi bırakmaları hakkında öğreti ile yargı kararlarındaki sınırlayıcı yaklaşım benimsenmişti. Yasanın anlatımına bakılırsa (bize göre amaç olarak) bizzat işi bırakma değil, kararın kolektif nitelik taşıması yeterlidir.
Bir grevden söz edebilmek için, işçiler aralarında anlaşarak veya teşekkül kararına uyarak işi bırakmalıdır. Karar işçiler arasında alınmışsa, bu karara katılanlar bakımından bir asgari sayı belli bir oran aranmaz. Grev kararı genellikle bir işçi teşekkülü tarafından alınır. Grevin oluşabilmesi açısından işçi teşekkülleri arasında bir ayrım yapılmamıştır. Ancak grevin yasal olabilmesi için örneğin yetkili sendika tarafından kararlaştırılması gerekir.
Uygulama da greve karar veren sendikaya üye olmayan işçilerin de dayanışma duygusuyla greve katıldıkları görülmektedir. Bu durumun Anayasanın 54. maddesinde yer alan ve yukarıda değinilen dayanışma grevini yasaklayan hükmüne aykırılık teşkil etmeyecek “amaç ve içerikte” olması halinde yasal addedilmesi mümkün olabilir.
3b–) Bireysel kararla işi bırakma
Bireysel bir kararla tek işçinin protesto amacıyla işi bırakması grev sayılamaz ve gerektiğinde disiplin cezasına, hatta iş sözleşmesinin feshine yol açabilir. Buna karşılık, özde kolektif nitelik taşıdığı için, alınan bir sendika kararı üzerine işyerinde tek işçinin işi bırakması Tunçomağ’a göre grev teşkil etmelidir. Konuyla ilgili Yargıtay Tek işçi durumundaki bir apartman kapıcısı için alınan grev kararının yasal olmadığının tespitine karar vermiştir.[4]
Grev işçilerin, bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmalarıdır. Bu kararı alacak kuruluş, kural olarak işçi sendikasıdır. Nitekim işçi sendikası grev kararı alınca, üyeleri üyelik yükümleri nedeniyle ve üye olmayan işçiler de dayanışma duygusuyla bu karara uyarlar. İşçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yetkisinin bulunması, yani çoğunlukla sahip olması gerekmez. Nitekim topluca işi bırakmanın sadece “grev” sayılması için grev kararı alan işçi sendikasının üye sayısı önem taşımaz.
Yalnız, aynı iş kolunda kurulu bulunmayan işçi sendikasının veya bir konfederasyonun, grev kararı alması halinde grev yasa dışı olur.
Dipnotlar
[*] Bursa Barosu
[1] Sur Melda, İş Hukuku Toplu İlişkiler, 4.Bası Turhan Kitabevi Ankara, 2011, s. 404
[2] Tunçomağ, Kenan/Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, 6.Bası Beta İstanbul, 2013, s. 447
[3] Yargıtay 9HD T.16/4/2007 K.3143/10684 sayılı kararı.
[4] Yargıtay 9HD T.31/5/1976 K.10702/14402 sayılı kararı.
