(Memurların istifa talepleri ve istifalarından vazgeçmelerinin hukuki hal ve şartlarına ilişkin bir değerlendirme)
Not:
Bu yazının kısa açıklaması “Sonuç” başlığında bulunmaktadır.
1. Memurların hukuki konumları ve istifa kavramları
1.1. Kamu görevlisi ve memurların kamu görevlisi olmaları
Anayasamız memurların kamu görevlisi olduklarını belirtmektedir. Anayasanın 128. maddesinden anlaşıldığında göre, Devletin genel idare esaslarına göre, asli ve sürekli olarak yerine getirmeyi üstlendiği kamu hizmetleri, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle yerine getirilir. Dolayısıyla kamu hizmetleri dediğimiz, devlet adına, idare tarafından doğrudan ya da idarenin yakın denetim ve gözetimi altında, özel hukuk kişileri tarafından yerine getirilen hizmetler ve görevler, öncelikle memurlar ya da bunların istihdam edilmedikleri hal ve yerlerde de diğer kamu görevlilerince yerine getirilirler.
Devletin, (genel idare esaslarına göre≈) doğrudan karar alma ve bunu doğrudan yürütebilme, imkân ve yetkilerini kullanabilme statüsüyle; kendi üstlendiği(aslî) ve devamlı olarak yapmakla yükümlü kılındığı (sürekli) kamu hizmetlerini yürütmesi, memur ya da kamu görevlisi olmayı gerektirmektedir. Kanunda açıkça bir belirtim dışında kalıp da; -örneğin kamu hizmetlerini “idarî sözleşme”yle üstlenen özel hukuk kişileri gibi;- bu şartlardan birini ya da birkaçını taşımayanlar, kamu hizmetleri görseler de memur ya da Anayasanın 128. maddesi anlamında kamu görevlisi olarak görülemezler.
Bundan başka, -657 sayılı Devlet Memurları Kanununun(DMK’nın) 36/1-X maddesinde yer alan “yardımcı hizmetliler” sınıfındaki personel gibi;- hizmeti genel idare esaslarına göre yürütme imkânına sahip olmayan kişilerden; kanunla vasıflandırılan görevliler de memur ya da kamu görevlisi olarak kapsamında görülmelidirler.[1]
1.2. Memurların İstifa Haklarını Kullanma şekli
İstifa memura,[2] -memurların memuriyete giriş hakları gibi,- memuriyetten çıkabilmeleri için tanınmış bir haktır. “Türk pozitif hukukunda istifa, şarta bağlı bir tasarruf olmayıp, kişinin kendi iradesiyle ilgili hukuki bir muameledir.”[3] Bu muamele, memurların muhatap makama hür iradesiyle vereceği, istifa dilekçesi ile yapılan irade açıklaması şeklinde oluşur. İdarenin istifayı kabul etmesi için istifa iradesini içeren (yazılı) bir dilekçeye dayanmalıdır. Bu şartlar gerçekleşmeyince idarenin, memurların memuriyetlerine son vermesi bu açıdan mümkün değildir.
Şartların yerine getirildiği bir dilekçeyle yapılan talep idareyi de bağlayan bir hüküm ifade eder. Bu talep üzerinde idarenin takdir yetkisi olmadığı[4] için, aslında idarenin bu talebi kabulü de şart değildir.[5] Dolayısıyla istifa bildirime bağlı sonuç doğuran bir irade beyanıdır.
657 sayılı Devlet Memurları Kanunun(DMK’nın) 94/2. maddesinde “istifa isteğinin kabulüne kadar görevine devam edeceği”nden bahsedilmektedir. Dolayısıyla, memurların dilekçelerinde, istifanın kabulü için bir sebep ileri sürmek gibi kayıtlama olmadığı gibi; dilekçelerde, özellikle, “istifa isteğinin kabulü” talep edilmelidir. Emsâl kararlarda da memurların istifa dilekçelerinin, istifa talebinin kabulünü talep eder içerikte yazılmış olmasından bahsedildiği görülmektedir.[6]
Bu sebeple, memurların, açık açık “istifanın kabulü talebi”ni içermeyen dilekçelerinin; istifa etmek isteğinin bildirilmesinde sonra “gereğini arzederim” şeklinde bitmesi; yerine göre, açık bir talebi içermemiş addedilebilir. Bilindiği üzere idare karşısında bireylerin korunması[7] esas olduğundan; idare, yükümlendirici sonuç doğuracak bir işlemi talep üzerine yaparken, memurların taleplerinin açık olması şartını aramak zorundadır.
1.3. İstifa eden memurların memuriyete dönüşleri
İstifa eden memurlar, istifa tüm sonuçlarıyla gerçekleştikten sonra, aradan 6 ay geçmeden memuriyete dönemezler(DMK,m.97). Ancak, bir kısım memuriyetlere dönüşler uygulamada bundan istisna olarak görülmektedir. DPB, bir görüşünde de, “2914 sayılı Yükseköğretim Personel Kanunu hükümlerine tabi olarak çalışmakta iken istifa eden bir personelin, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi bir kadroya atanmasında söz konusu Kanunun 97 nci maddesinde gecen bekleme surelerine tabi olmayacağı değerlendirilmektedir.”[8] Dolayısıyla DMK’ya veya 2914 sayılı kanuna tabi iken istifa edenlerin, 2914 sayılı Kanuna tabi memuriyetlere dönüşlerinde de süre şartına uyulmaması gerekmektedir.
2. Memurların istifalarının yürürlük kazanması
2.1. Memurların istifalarının “kabûl”ü
İstifanın yürürlüğe girmesinden maksat, istifa dilekçesine istinaden, idarenin memuriyete son vermesidir. DMK’nın anılan 94/2. maddesine göre memurlar istifa isteklerinin “kabul”üne kadar görevlerine devam edeceklerdir.
Doktrinde kabulden maksadın “idarenin memurun talebini inceleyerek karara bağlaması”[9] olarak anlaşılmaktadır. “Kabul”ün, memurların istifa dilekçelerindeki “istifanın kabulü talebinin” “atamaya yetkili makam tarafından”[10] onaylanmasıyla tamamlandığı; bu nedenle, kişilere “onay” üzerine yapılan “tebliğ”in sadece bildirim olduğu kabul edilmektedir.[11] Ancak:
“Kabul” işleminin onayla teşekkül ettiğini belirleyen bir kanun, tüzük ya da yönetmelik hükmü olmadığı gibi, buna hangi makamın yetkili olduğu da mevzuatta belirli değildir. DMK’nın, kanunda yazılı haller dışında, memurun memurluğuna son verilemeyeceği yönündeki hükmü de(m.18); memurların görevlerine son verme usul ve şartlarının kanunda yazılı olmasını gerektirmektedir.
Memurların görevini/kadrolarını, kabul işlemi “yürürlüğe girdiği”nde boşaltmaları gerekir. Memur kabul işlemiyle istifa etmiş olur. Fakat: İdare istifa eden memuru gerekli gördüğünde, 1 aya kadar görevinde bekletebilir.(DMK., m.94). Bu süre sonunda, talep kabul edilmemiş ya da talebin kabulü yürürlüğe sokulmamış olsa bile, memurların kadrolarını üstlerine haber vererek boşaltmaları mümkündür.
Memurların “atanmalarına yetkili olan makamlar”ın, yetkide paralellik ilkesi gereğince ve kanunda aksine bir hüküm olmadığı sürece, “istifayı kabule de yetkili olduğu” kabul edilebilir. Ancak, yetki ya da usulde paralellik gibi usullerin, -kazandırıcı hakların tanınmasında muteber olsa da-; bir hakkın sona ermesini gerektirici işlemlerde, -temel hakların kanunla sınırlanması ilkesi gereğince-, kanunla öngörülmesi gerekmelidir.
Bu sebeplerle, kabule, istifa talebini atamaya yetkili amir yetkili addedilse de bu konuda açık bir yasal hüküm temel hakların sınırlanmasına daha elverişli ve uygun olacaktır.
2.2. Memurların istifalarını “kabul”ünün anlamı ve kapsamı
“Kabul”ün onayla ortaya çıkmış olacağı anlayışına da bazı çekinceler konulabilir:
Herşeyden evvel, DMK’nın anılan 94/2. maddesi, memurların “istifa isteklerinin ‘kabulüne’ kadar” görevlerinde kalacaklarını ifade etmekle; “kabul”ün görevlerinden ayırımla ile ortaya çıkacağı anlamına elverişli yorum arzetmektedir. İstifanın tüm sonuçlarıyla tamamlanmış olması için, istifa dileğinde bulunan memurun, “kadrosunu boşaltmış olması” gerekmektedir. Dolayısıyla “istifa eden kamu görevlisinin kadrosunun boşaldığı, dolayısıyla idarenin bu kadro üzerinde tasarruf yetkisinin bulunduğunu kabul etmek gerekmektedir.”[12]
Örneğin 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanununun geçici 147. maddesinde, görevlerinden istifa edip de seçilemeyenlerin dışarıda kaldıkları süreyi borçlanabilecekleri belirtilmiştir. Bu hükümdeki “istifa”nın “kadroyu boşaltmış olmak” anlamında olduğu açıktır. (Çünkü kadrodaki bir kimse kadroyu boşaltmadığı sürece “memur”dur ve emekli ödenekleri zaten kadrodayken kesildiğinden, boşaltılmamış kadrodaki memurun borçlanması söz konusu olamaz.)
Emsal bir kararda; emekliye sevk onayı ilgilisine tebliğ edilmeden, sonraki gün ve tarihli yeni bir onay ile kaldırılarak göreve devamın sağlanmasında; -ilk onay tebliğ edilmemiş olması sebebiyle hüküm doğurmayacağından dolayı- hukuka aykırılık görülmemiştir. Bu nedenle, ilgilinin maaş ve özlük haklarının emekli onay tarihinden sonraki onay ile yeniden göreve başlamış gibi düzeltilmesi de hukuka aykırı bulunmuştur.[13]
Kanunlar temel hakların sınırlanması bakımından dar; ama hakkı sınırlanan özne lehine ise geniş yorumlanmaları gerekir.
“İstifanın kabulü halinde de istifa tarihi itibari ile görevlinin çekilmiş sayılması gerektiği”[14] yönündeki bir kararı da kadroyu boşaltmış olmak şeklinde anlamak; böylece temel haklara ve hukuka uygun yorum yapmış olmak gerekecektir.
2.3. “İstifa iradesi”nin değeri ve ispat
2.3.1. Baskı altında irade beyanı
İstifayı talep edebilmek, memura tanınmış bir haktır. Bunun bir hak olması için, talebin hiçbir baskı altında kalmadan yapılmış olması şarttır. “Zira bir işlemin hukuki nedeninin gerçek ve geçerli olması asıldır.” [15]
“İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez.”[16] “İstifa dilekçesindeki iradenin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez.”[17]
İş hukukundaki bu kayıt ve şartlar, illetin benzerliği bakımından, memuriyet hukukunda da geçerli kabul edilir.
Memurların baskı altında verdikleri istifa dilekçelerinin muteber addedilemeyeceğine dair yasal hükümler ve emsal kararlar bulunmaktadır.
Memurluk hukukunda amirlerin, memurlara karşı eşit ve hakkaniyetle davranmaları; kanun tüzük ve yönetmeliklerin dışına çıkmaması şarttır.(DMK.,m.10).
Bir emsal kararda dilekçenin baskı altında verildiği iddiasının yargı yeri tarafından gerekirse bilirkişi marifetiyle araştırılmadan karar verilmemesi gerektiği vurgulanmıştır.[18] Bir başka kararda da dilekçenin baskı altında verildiğini durumun yargıya da intikal ettirilmesi sebebiyle ciddi bulan mahkeme, hür irade ile verilmeyen dilekçenin geçersiz olması gerektiğine hükmetmiştir.[19]
Kamu Denetçiliği Kurumunun(Ombudsmanlık’ın)) emsal “tavsiye kararı”nda[20] esas alınan bir kısım bilgi ve belgelerden;[21] “Hükûmet emirleri”nde de baskı ve psikolojik taciz yasaklanmıştır.[22] Bu genelgede, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılama, küçümseme, dışlama, kişiliği ve saygınlığı zedeleme, kötü muameleye tabi tutulma, yıldırılma ve benzeri şekiller, baskı ve taciz olarak görülmüştür.
“Mobbing; bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye uyguladığı, düşmanca ve ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle uygulanan sistematik psikolojik bir baskı olarak ifade edilebilir. Aslında mobbing kelimesinin anlatmak istediği şey; iş yerindeki duygusal taciz, psikolojik şiddet, dışlama, aşağılama, rahatsız etme, çalışma motivasyonunu, özgüvenini kırma ve mutsuz etmedir.”[23]
“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu”[24] söylenebilir.
Kendisine disiplin cezası verilen bir memurun bir de başka sebep yokken başka yere tayin edilmesi; ikinci bir cezalandırma olarak görülmüş ve hukuka aykırı bulunmuştur.[25] Bu kararda aynı sebebe dayalı ikinci işlemin, yukarıdaki sindirme ve yıldırma sonucu oluşturacağı ile ilgisinden de söz edilebilir.
2.3.2. “Baskı”yı İspat Sorunu
Hukuk yargılamasında mobbingi(≈baskıyı), -ceza muhakemesindeki gibi- her türlü şüpheden uzak şekilde “sıkı bir ispat”, şart değildir. İş hukukunda “taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması” gerektiğinden bahisle; “mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispat(tan ziyade),…işçi lehine ispat kolaylığı gösterme(k) hakkaniyet ve adalete daha uygun olaca(tır)”.[26]
“Mobbing uygulamalarını ispat etmenin çok zor olduğu kabulüyle mobbinge karine teşkil edebilecek delillere dayanılarak yargılama yapılmasını benimsemek zorunludur.”[27] İstifa dilekçesinin verildiği zaman dilimi itibarıyla bu dilekçenin verilmesini gerektiren olayların akışını nazara alarak baskıyı belirlemek mümkün olabilir.[28]
Aksine olarak; bir itiraz ya da delil bulunmayan hallerde, istifa iradesinin baskı altında ortaya çıktığı kabul edilmemektedir.[29] Dolayısıyla, örneğin, bir olayın yargıya intikal ettirilmiş olması baskının ciddi olduğunda ilişkin bir tür delil olarak görülebilmektedir.[30]
Emsal bir kararda da: “Mobbing iddialarında davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü”[31] belirtilmiştir.
2.4. “Kabûl”de aranması gereken şartlar
2.4.1. Başvuru yolları ve sürensinin bildirilmesi şartı
“Başvuru mercii, süresi gösterilmeyen işlemler geçerli değildirler.”[32] Çünkü: “İdari işlemlerde; işleme karşı başvurulacak kanun yolunu, idari mercii ve başvuru süresini göstermesi gerekmekte(dir). Bu gereklilik, ilgili makamların takdirinde olmayıp; en üst hukuki norm olan Anayasanın bağlayıcılığının zorunlu bir sonucudur.”[33]
İdari işlemlerde başvuru yerleri ve sürelerinin belirtilmemiş olması halinde genel dava süresi olarak da 60 günlük sürenin geçerli olacağı[34] kabul edilmektedir.
2.4.2. “Kabul”ün haklı gerekçeye dayanması
İdari işlemde kanuni başvuru yollarının ve sürelerinin açıklanması mecburiyeti; “kabul” işleminin haklı sebebinin belirtilmesini de gerekli kılar. İstifanın kabulüne ilişkin idari işlemin geçerli olması için gerekçeli ve gerekçenin de haklı olması gerekir. -Yukarıda verilen örnekte olduğu gibi,[35]– bir memura disiplin cezası verildikten sonra, bir de, başka bir sebep olmaksızın görev yerinin değiştirilmesi; non bis in idem (=bir fiile iki ceza verilemez ilkesine aykırı olacaktır.
Her ne kadar idari işlemlerde sebep belirtilmesinin zorunlu olmadığı anlayışı benimsenmekteyse de; idari işlemin içinde sebep gösterilmemiş olması, hukuka aykırı görülebilecektir. Çünkü, bu durum denetlenebilirliği, mahkemeye erişim ve hak arama hürriyetlerini etkisiz bırakabilecektir.
İstifanın talebini, gerekçe ve sebebi tam açıklamadan onaylayan(≈kabul eden) işlem; yasal olarak aranan asgarî kabul şartlarını içermiş olmaz.
Ancak her halde: idarenin işleminin hangi sebeplere dayandığını işleminde belirtmese bile; mahkemeye “bilgi ve belgelere dayanarak” bildirmesi gerekmektedir.[36] Halbuki, idarenin, yargı yerine işlemi yaparken gözettiği sebebi yerine, farklı bir sebebi bildirmesi ihtimali; kanaatimizce sebebin idari işlem içinde belirtilmesiyle doğrudan doğruya etkisizleştirilebilir.[37] Bu hukuki güvenliği de pekiştirir.
3. İstifadan vazgeçme
3.1. Bir hak olarak “istifadan vazgeçme”
3.1. Vazgeçme talebinin geçerlilik tarihi belirtilmeden yapılması
İstifadan vazgeçmek mümkündür. Bunun sebebi istifanın tek taraflı olarak kullanılabilecek hak olmasıdır. “Memurluktan istifa etme iradesini yazılı şekilde ortaya koyan memur; ancak idarenin bu tek taraflı irade beyanını kabul etmeden önce yine yazılı beyanı ile bu iradesinden vazgeçebilir.”[38]
Bir kamu kuruluşuna seçilen kişiler için de istifadan, ancak istifa talebinin kabulünden evvel vazgeçilebilir: “istifada bulunan üye bu isteği belediye meclisince kabul edilmeden önce istifasını geri alabilir.”[39] “İstifa eden belediye meclis üyesinin üyelik sıfatı meclisin istifayı kabulüne kadar devam eder.”[40]
Tüm bu içtihatlara bakınca, “istifadan vazgeçme üzerinde idarenin takdir yetkisi bulunduğu”[41] hususunu; kanaatimizce, “kabûlden sonra da istifadan vazgeçmeyi kabul edip etmemek”te takdir yetkisi olduğu şeklinde anlamak daha uygundur.
3.2. İstifa talebinin geçerlilik tarihi verilerek yapılması hali
Terditli, seçenekli ya da şartlı talep olarak istifa dileğinde bulunabilmek mümkündür. Örneğin davacının idareden, başka yere atanması konusunda 1 ay içinde muvafakat vermeyecekse, istifasının kabul edilmesi talebi varsa; idarenin ilk seçeneği kabul etmemiş olması halinde istifa talebini kabul etmesinde hukuka aykırılık görülemez.[42]
İstifa dilekçesinde “belli bir tarihte istifa etmiş olmak” istemi şeklinde bir seçenekle karşılaşılabilir. Bu halde “istifanın kabulü halinde de istifa tarihi itibari ile görevlinin çekilmiş sayılması gerektiği”[43] söylenebilir. Buna göre örneğin: “davacı, 8.6.1991 tarihli dilekçesi ile 30.9.1991 tarihinden geçerli olarak istifa ettiğinden, henüz bu süre dolmadan 5.7.1991 günlü, … sayılı yönetim kurulu kararı ile istifasının 30.9.1991 tarihinden geçerli olarak kabul edildiğinden bahisle; davalı idarece 11.9.1991 tarihinde tebellüğ edilen istifasından vazgeçtiğine dair isteminin kabul edilmeyerek göreve başlatılmamasında isabet bulunmadığı”[44] söylenmelidir.
Yukarıdaki emsalin aksine, belli bir tarihte istifa etmek isteyenin o tarihten evvel kabul edilen talebinden sonraki vazgeçme talebinin, istifayı durdurmayacağı yönünde yargı kararları da bulunmaktadır. Örneğin:
“Davacının 5.5.1998 günlü görevden çekilme isteminin, davacının istemi doğrultusunda 7.6.1998 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere aynı günlü Başkanlık oluru ile uygun bulun(muştur). Bu tarih itibari ile görevden çekilmiş sayılma işleminin hukuki sonuç doğuracağı açık olup; bu tarihten sonra 11.5.1998 tarihinde verdiği dilekçe ile yapılan vazgeçme isteğinin, önceki işlemleri geçersiz kılmasına hukuken olanak bulunmamaktadır.”[45]
Memurların yükümlendirici bir duruma girebilecekleri hallerde yasal hükümlerin dar yorumunun esastır. Memurun talebinin geçerli olduğu tarihten evvel istifa etmemiş sayılacağı gibi açık güvence de göz önüne alındığında; bu ilkelere uygun olmayan yukarıdaki emsal karara katılmak mümkün değildir.
3.2. İstifadan “onaylanma”ya kadar vazgeçilmesine ilişkin değerlendirme
Burada yukarıda belirtildiği üzere, “kabul”ün atamaya yetkili makamın onayıyla gerçekleşmiş olmasının; istifadan vazgeçme hakkını elverişsiz kılabileceği şu gerekçelere dayandırılabilir:
1-) “Kamu hizmetlerine giriş ve kamu hizmetlerinde kalma hakkı”; bu hakkın -sınırlanması anlamında olmak üzere-; ne zaman, nasıl, hangi makamını hangi işlemi ile sona ermiş olacaklarının, açık bir kanun hükmüyle belirlenmesini zorunlu kılar. Çünkü Anayasanın 70. maddesine kamu hizmetlerine giriş hakkı, doğal olarak “kamu hizmetlerinde kalışı” da kapsar[46] ve “memur güveliği”[47] olarak adlandırılabilecek bu hak, Anayasanın 13. maddesi gereğince ancak kanunla sınırlanabilir.
2-) İstifa ile de olsa kamu görevinden çıkarılmak, kişiler için kazanım değil; bir haktan, nihayetinde Anayasanın 70. maddesindeki temel hakka dayanan bir haktan mahrumiyettir.”Yükümlendirici bireysel işlemlerin, imza karşılığı tebliğ (duyurma, bildirim) ile hüküm ifade edecekleri kesindir.”[48]
3-) İstifa, kamu kuruluşu ve memur açısından; kadronun boşaltılmasıyla sonuç doğurur. Kişinin kadroyu boşaltması anını içermeyen bir işlem yerine; “kabul”ün, “kadronun boşaltılmasının memurdan istendiği ân”da gerçekleştiği nazara alınabilir. Yukarıda yer verilen:
3a-) 5434 sayılı kanunun geçici 147. maddesine ilişkin memurun istifasının kadroyu boşaltmak anlamında olduğuna yönelik tefsir(=yorum) ile;
3b-) Danıştayın görevde iken emekli edilen ama bunun tebliği yapılmadığı için göreve devam ettirilen memura ilişkin yukarıda anılan emsal kararı;[49]
Burada da örnek olabilirler.
4-) Doktrinde, yargı kararlarından[50] hareketle; memurun istifasının yürürlüğe gireceği tarihten evvel, istifasından vazgeçmesi mümkün olduğu belirtilmiştir. Buna göre, istifanın “yürürlüğe gireceği tarih”ten evvel atamaya yetkili amirce tesis edilen kabul işlemi, istifadan vazgeçen memuru bağlamaz.[51] Bu değerlendirmede öne çıkanın, istifadan; istifanın kabulün tarihinden değil, “istifanın yürürlüğe gireceği tarih”ten evvel vazgeçilebilmesi olduğu açıktır. Demek ki “istifanın kabulünün yürürlüğe girmesi”, her halde, kabul işleminden sonra bir “yürürlük aşaması”nı gerektirecektir. Bu da “kadrodan ayırma sonucu doğuran (eşzamanlı) tebliğ”den başka şekilde anlaşılamaz.
5-) Doktrinde ileri sürülen, “istifadan vazgeçme üzerinde idarenin takdir yetkisi bulunduğu”[52] görüşü; yukarıda da değinildiği üzere-, ancak kabulden sonraki istifalar için değerlendirilebilecektir. Bu nedenle, “kabul işleminin, yürürlüğe girmesini sağlayacak tebliğ”e kadar vazgeçme mümkündür; dersek sanırım yanılmış olmayız.
6-) İstifa eden memurun vazifesinden, “istifasının kabul edildiği ve vazifesinden ayrılabileceği bildirildiği zaman” ayrılabileceği[53] görüşü de; istifayı “yürürlüğe koyarak, kadrodan ayrılmayı sağlayan (eşzamanlı) tebliğ”le muteber kılmakta; dolayısıyla, bu vakte kadar istifadan vazgeçebilmeyi hukuken makul ve uygun addetmeyi gerektirmektedir.
Memurun kamu hizmetlerinde kalma hakkı asıl olduğundan, “kabulün yürürlüğe konduğu bu ân”a kadar vazgeçme hakkının varlığının esas olması kanaatimizce hukuka daha uygundur.
3.3. Kabul ve vazgeçme tarihlerinin aynı olması hali
2646 sayılı “Cumhurbaşkanlığı kararı”na bağlı “Resmi Yazışmalarda Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik“in 10. ve 18. maddelerinden, idari işlemlerin ya da “onay”ların/”olur”ların tesisinde, imza tarihinin; gün, ay ve yıl olmak üzere yazılacağı anlaşılmaktadır. (2014/7074 karar sayılı mülga yönetmelik de, aynı yönde hükümler içermekte; idari işlemlerde en küçük zaman birimi olarak “gün”ü esas almaktadır.)
Bu kapsamda idareye verilen, kabul tarihi ile aynı “gün”e rastlayan istifadan vazgeçme dilekçesi; idare karşısında bireyi koruma ilkesi ve memur güvenliği bakımından kabul işlemini hükümsüz bırakmalıdır.
Bu gerekçe haklı görülmeyip, bir işlemin diğerinden saat veya dakika gibi zaman dilimine göre önce tesis edilmiş olması seçeneği ileri sürülebilir. Aslında bu durum, yukarıda söylenen sebeple, Yönetmelikteki “gün” birimine aykırıdır. Bu düşünce itibar görmezse, uygulamada “kabûl”ün (fikrimize göre ise istifa talebini yürürlüğe koyan “kadroyu boşaltıcı” tebliğin), istifadan vazgeçme dilekçesinden evvel yapıldığının ispatı şarttır.
Bu anlamda istifadan sarfınazar dilekçesinin; idarede geç kaydedilmiş olsa bile fiili olarak,[54] “kabul ânı”ndan geç verildiğinin ispatı gerekir. “Bir kere, açılan davada davacının lehine şüphede kalan hususları ispat, haliyle, idareye düşer. Çünkü, kişilere güven vermek ve arşiv hizmeti yürütmek idarenin görevidir.“[55]
Müstekâr(=istikrar bulmuş, ≈yerleşik) içtihatlarda, hukuken geçerli ve somut bir bilgi ya da belgeye dayanmayan ya da bu usullerle doğrulanmayan işlemlerde, mağdur aleyhine karar verilemeyeceğine değinilmektedir.[56]
İdarenin, istifadan sarfınazar dilekçesi ve istifanın onayı işlemlerinden hangisinin -zaman bakımından- önce olduğu yönünde bir somut olarak ispatlayıcı bilgi ve belge ibraz edemeyişi; istifadan sarfınazar dilekçesinin onaydan daha evvel verildiğinin kabulünü gerektirmektedir. Yukarıdaki bir emsal kararda da değinildiği üzere[57] ispat edici bilgi ve belgeleri mahkemeye ibraz edemeyen idarenin iddiasını ispat edemediği söylenebilir. Buradaki ispat yukarıda anılan şekilde, “sıkı bir ispat” olmazsa da “genel bir vicdani kanaat uyandıracak derece ispat” olmalıdır.
Sonuç
Hukukumuzda istifa, kamu görevinin sona ermesi sebeplerinden birisidir. İstifa, memurun tek taraflı ve kendi hür iradesine bağlı olarak kullanabileceği bir haktır. İstifa hakkı, idareye sadece yazılı bir dilekçe vermekle yapılabilir. Hür iradeye dayanmayan veya sözlü taleplere ya da imzalanmamış dilekçeler geçerli değildirler. Dilekçelerde, açıkça “istifanın kabulü” talep edilmelidir.
Memuriyetten ya da memurluğu saklı kalmak üzere, örneğin yönetim kurulu üyeliği gibi görevlerinden istifa mümkündür. Memurun üstlendiği diğer görevlerden istifası, o görevi bırakması ama memuriyetinin devam etmesi anlamına gelir.
İstifa tek taraflı işlemle sonuç doğurur. İdarenin istifa talebini kabul edip etmemek gibi takdir yetkisi yoktur. Bu nedenle istifa, talep edildiğinde sonuç doğurur. Fakat hem DMK’nın 94/2. maddesi, hem de istifadan vazgeçebilme gibi taleplere imkân tanımak açısından; istifa talebinin “kabul” ile hüküm ifade ettiğini belirlemek gerekir.
Buna göre; istifanın tamamlanmış olması için atamaya yetkili makam tarafından kabul edilmiş olması gerekmektedir. Dilekçedeki talebin örneğin “bir başka kuruma atanmak için muvafakat verilmeyecekse, istifanın kabulü” şeklinde terditli ya da seçenekli şekilde yapılması ya da daha sonraki bir tarihten geçerli olmak üzere şeklinde yapılması pekâlâ mümkündür.
İstifa eden istifası kabul edildiğinde görevini bırakabilir. “Çekilmek(=istifasını) isteyen memur yerine atanan kimsenin gelmesine veya çekilme isteğinin kabulüne kadar görevine devam eder. Yerine atanan kimse bir aya kadar gelmediği veya yerine bir vekil atanmadığı takdirde, üstüne haber vererek görevini bırakabilir.” (DMK,m. 94/2).
Baskı ya da yıldırma gibi psikolojik taciz altında verilen dilekçeler hür idare ile verilmemiş kabul edilir. İstifa dilekçesinin baskı ya da mobbing gibi yıldırma etkileri altında verildiğinin, sıkı şekilde ispatlanması gerekmemekle birlikte; vicdani bir kanı uyandıracak derecede somut olması halinde istifanın hür irade ile verilmediği ve bu nedenle geçerli olmayacağı dikkate alınmalıdır. Bu şekilde verilen dilekçelere dayanılarak yapılan istifa işlemlerinin de “mutlak butlanla malûliyet”(=yok sayılacak derecede sakatılık) sonuçlarını doğuracağı kabul edilmelidir.
İstifadan vazgeçmek mümkündür. Anayasanın 123. maddesindeki idarenin bütünlüğü ilkesi, vazgeçme dilekçesinin “kabul eden makam”a değil; idari kuruluşa ulaştırılması yeterli kılar. Müstekâr yargısal içtihatlarda, “kabul” işleminin “onayla” tamamlandığı; onaylamadan evvel istifa dileğinden vazgeçilebileceği belirtilmektedir. Bu usulün hukuken bir kısım aykırılıklarından bahsetmenin mümkün olabileceği söylenmelidir:
DMK’da istifanın, “kabul edilmesiyle tamam olacağı” yazılıdır(DMK,m.94/2). Fakat, “kabul”den maksadın ne olduğu; “kabul yetkisi”nin nasıl ve hangi makamca kullanılacağı; kabulün ne zaman oluşmuş ve ne zaman yürürlüğe girmiş olacağı açık değildir. Yükümlendirici işlemlerde, hakları kısıtlayıcı uygulamaların açık kanun hükmüne dayanmaları şarttır.
Bu hususların, memurun istifasından, istifanın onaylanması anlamında kabulüne kadar değil; “kadronun boşaltılmasını gerektiren eş zamanlı tebliğ”e kadar vazgeçebilmesine elverdiği söylenebilir. Nitekim istifadan vazgeçmenin bu vakte kadar mümkün olmasını gerektiren ve yukarıda ileri sürdüğümüz argümanların, bu fikri desteklediği açıktır. Bu argümanlardan bilhassa, yükümlendirici idari işlemlerin tebliğ ile hüküm ifade edecekleri kuralı burada tekrar hatırlanmalıdır.
Ancak istifa talebinde istifanın geçerli olacağı tarihi bildiren bir memurun bu isteğinden; bu tarihten evvel vereceği dilekçe ile vazgeçmesi geçerli sonuç doğuracaktır. İstifa dilekçesinin “kabul edilmiş olması”nın, memur güvenliği ilkeleri karşısında, hukuken geçerli bir yanı olamaz.
İstifadan sarfınazar dilekçesi ile istifanın (-bize göre: memura, anında kadronun boşaltılmasını zorunlu kılan tebliğ anlamındaki-) “kabul onayı”nın aynı tarihli olmaları halinde; nasıl bir usul izleneceğine dair bir hükme, bilimsel ya da yargısal içtihatlara rastlanamamıştır. Ancak:
Yukarıda anılan yönetmelikler, resmi yazışmalarda ve olurlarda tarih olarak; gün, ay ve yıl ölçütünü kabul etmişlerdir. Dolayısıyla yapılacak işlemde (veya olurlarda) “gün”den daha küçük vakit birimi söz değildir. Kabul ve sarfınazar taleplerinin aynı güne rastlaması halinde; sarfınazar dilekçesinin kabulü zımnen ilga etmiş olması gerekir. Çünkü; idare karşısında bireylerin korunması ve hürriyetlerin asıl olmasının memur güvenliği için de geçerli olması bu yorumu gerektirir.
Bu kabul edilemeyecek olursa da idarenin arşiv ve diğer bilgilere sahip olması sebebiyle, şüpheyi; kabul işleminin, sarfınazar dilekçesinin idarenin hizmet verdiği binaya girişinden evvel yapıldığın ispatlaması gerekir.
Yazar: Prof. Dr. R. Cengiz Derdiman, e posta: iletisim@hukukiyaklasim.com
rderdiman@hukukiyaklasim.com
Dikkat :
1-) Bu makalenin/yazının, yasalara uygun şekilde kaynak gösterilip atıf yapılarak kullanılması hariç, rızamız ve iznimiz alınmadan başka yerlerde yayımlanamayacağını ve kullanılamayacağını hatırlatmak isteriz. Bu hususta Yasal Uyarı sayfasını da kontrol edebilirsiniz.
2-) Bu makaleye atıf yapılması halinde:
R. Cengiz Derdiman, “Memurların istifa talepleri ve sonuçları”, Hukuki Yaklaşım Sitesi, ……………. Erişim Tarihi: ../../20..
Şeklinde kaynak olarak gösterilmesi gerekmektedir.
3-) İznimiz ve rızamız alınması kaydıyla diğer kullanımlarda da mutlaka:
Kaynak: R. Cengiz Derdiman, “Memurların istifa talepleri ve sonuçları”, Hukuki Yaklaşım Sitesi, ……………. Erişim Tarihi: ../../20..
Şeklinde kaynak gösterilmelidir.
Dipnotlar :
[1] Kamu görevlisi ve ölçütleri hakkında bakınız: Derdiman, R. Cengiz, İdare Hukuku, 5. Baskı, Aktüel Yayınları, Bursa, 2015, s. 374 ve devamı. Ayrıca bu konuyla ilgili olarak: Karslı, Mehmet Fuat, İdare Hukukunda Kamu Görevlisi Kavramı Anayasanın 128. Maddesi çerçevesinde bir inceleme, Oniki Levha yayınları, İstanbul, 2016, s. 17 ve devamı.
[2] Yasal usullerde, istifa eden memurun aday ya da asıl memur olması yönünden bir farka rastlanmamaktadır. Devlet Personel Başkanlığı(DPB) örneğin: “adaylık devresi içinde istifa isteği kabul edilmek suretiyle memurluktan ayrılan personeli (n yani memurların); 6 aylık bekleme suresi sonunda … memuriyete tekrar atanabileceği görüşündedir. DPB, 7.8.2003 mütalâa no: 18, http://www.dpb.gov.tr/dpbgorusler/digerleri/muta laa18.doc, (17.08.2007), nakleden: Derdiman, R. Cengiz, İdare Hukuku, 3. Baskı, Aktüel yayınları, Bursa, 2010, s. 479.
[3] Danıştay 5. Dairesinin E. 1991/2002, K. 1993/999, 03.03.1993 (www.danistay.gov.tr). Aynı karar: Akyılmaz, Bahtiyar-Sezginer, Murat-Kaya, Cemil, Türk İdare Hukuku, 9. Baskı, Savaş Yayınları, Ankara, 2018, s. 728.
[4] Derdiman, İdare Hukuku, 2010, s. 479; Atay, Ender Ethem, İdare Hukuku, 3. Baskı, Turhan Kitabevi Yayını, Ankara, 2012, s. 904; Yıldırım, Ramazan, İdare Hukuku Dersleri I, Güncelleştirilmiş ve Gözden Geçirilmiş 2. Bası, Mimoza Yayınları, Konya, 2006, s. 238. “Vusulü muktazi bir irade beyanıdır.” Zabunoğlu, Yahya Kâzım, İdare Hukuku I, Yetkin Yayınları, Ankara, 2012, s. 649.
[5] Akgüner, Tayfun, Kamu Personel Yönetimi, 6. Baskı, Der Yayınları, İstanbul, 2014, s . 313; Zabunoğlu, s. 649.
[6] Örneğin: “Davacı dilekçesi ile … istifasının kabulü gerektiğini belirtmiş, … idare tarafından istifanın kabulü yolunda yapılan işlemde hukuka aykırılık bulunmadığı…” Danıştay 8.Dairesi, E.1994/6418 K.1995 /96,19.01.1995(Sinerji Mevzuat ve İçtihat Proğramı)
[7] Avrupa Konseyi Bakanlar Komitesinin R (91) 1 sayılı, Bireylerin idari yaptırımlara karşı korunmasına dair tavsiye kararı burada anılmalıdır: {Recommentation no. R (91) 1 of the Commitee of Ministers to Member States of Administrative Sanctions, https://rm.coe.int/16804fc94c (erişim: 11.04.2020)}. Bu kararda bireylerin idari işlemler karşısında korunmasına ilişkin olan 77(31 sayılı) tavsiye kararına da atıflar vardır. Bakınız: Derdiman, R. Cengiz, “Fahri Trafik Müfettişlerinin Trafik Para Cezası Kesme Yetkileri Var Mıdır?” https://www.hukukiyaklasim.com/makaleler/fahri-trafik-mufettislerinin-trafik-para-cezasi-kesme-yetkileri-var-midir/ (20.07.2020).
[8] DPB, mütalâa 2, http://www.dpb.gov.tr/dpbgorusler/digerleri/mutala a02.doc, 05.06.2010, nakleden: Derdiman, İdare Hukuku, 2010, s. 479.
[9] “İdare memurun çekilme isteğini inceleyerek karara bağlayana kadar veya devir teslim işlemi tamamlanana kadar memur görevine devam eder.” Karatepe, Şükrü, İdare Hukuku, Üniversite Kitabevi, İzmir, 1995, s. 182.
[10] Onar, Sıddık Sami, İdare Hukukunun Umumî Esasları II, İsmail Akgün Matbaası, İstanbul, 1966, s. 1267, 1268.
[11] Emsal kararlar bu yöndedir: “davacının istifa talebinin davalı idarece kabul edilip istifasının onaylanması ile davacının türk silahlı kuvvetlerinden ayrılmasına ilişkin işlemin tamamlanmış olması” söz konusudur. [AYİM 3. Dairesi, E. 2007/ 708 K. 2008 / 187, 17.01.2008, (Sinerji Mevzuat ve İçtihat Proğramı)] . “istifa eden belediye meclis üyesinin üyelik sıfatı meclisin istifayı kabulüne kadar devam eder.” [Danıştay 1. Dairesi, E. 2002/ 160 K. 2002/166, 21.10.2002 (Sinerji Mevzuat ve İçtihat Proğramı)].
[12] Danıştay 1. Dairesinin E. 1999/29 K. 1999/26, 16.02.1999 (www.danistay.gov.tr)
[13] Danıştay 10. Dairesinin 27.11.1974 tarihli ve esas: 1972/2519, karar: 1974/2727 sayılı kararında (nakleden: Onur Karahanoğulları, İdarenin Hukukla Kavranması: Yasallık ve İdari İşlemler, Turhan Kitabevi Yayını, Ankara, 2011, s. 307.
[14] Danıştay 12.Daire E. 1997/ 2485 K. 1998 / 2061, 14.09.1998 (Sinerji Mevzuat ve İçtihat Proğramı).
[15] Danıştay 5. Dairesi, E. 2015/2797, K.2016/168, 21.01.2016(www.danistay.gov.tr).
[16] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2018/1780 K. 2018/4730, 01.03.2018, alıntı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2007/14407 K. 2007/21552, 03.07.2007 (www.kazanci.com.tr)
[17] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2018/1780 K. 2018/4730, 01.03.2018. (www.kazanci.com.tr)
[18] Danıştay 5. Dairesi, E. 2015/2797, K.2016/168, 21.01.2016. (www.danistay.gov.tr).
[19] Örneğin: “davacının Bölge Müdürlüğü görevinden istifa ettiği ileri sürülmekte ise de, davacının söz konusu istifa dilekçesini hükümsüz kılmak amacıyla imzasını noter tasdikiyle değiştirerek bu hususu idareye bildirmesi, ayrıca istifa iradesine dayandığı belirtilen dava konusu atama işlemine karşı dava açması bu davranışı baskı altında gösterdiğini açıkça ortaya koymaktadır.” Danıştay 2. Dairesi, E. 2007/3131 K. 2008/329, 25.1.2008 (www.danistay.gov.tr)
[20] Kamu Denetçiliği Kurumunun 19.03.2015 tarihli ve şikâyet: 2014/4718 sayılı kararı.
[21] Örneğin: 1-) “İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi, Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (Mayıs 2014)”; 2-)“Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu (Nisan 2011).
[22] Başbakanlığın 2011/2 sayılı Genelgesi (İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin(Mobbing) Önlenmesine İlişkin) Bakınız: 19/03/2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete.
[23] Bursa Bölge İdare Mahkemesinin 07/11/2014 tarih ve E. 2014/4053; K. 2014/3839 sayılı kararı nakleden: Kamu Denetçiliği Kurumunun 19.03.2015 tarihli ve Şikâyet: 2014/4718 sayılı kararı.
[24] Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27/12/2013 tarih ve E. 2013/693 K. 2013/30811 sayılı kararı nakleden: Kamu Denetçiliği Kurumunun 19.03.2015 tarihli ve Şikâyet: 2014/4718 sayılı kararı.
[25] Danıştay 5. Dairesi, E. 1998/2342; K. 1999/853, 07/04/1999(Kamu Denetçiliği Kurumu)
[26] Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 21/02/2014 tarih ve E. 2014/2157 K. 2014/3434 sayılı kararı Söz konusu kararı, nakleden: Kamu Denetçiliği Kurumunun 19.03.2015 tarihli ve Şikâyet: 2014/4718 sayılı kararı.
[27] Bursa Bölge İdare Mahkemesinin 07/11/2014 tarih ve E. 2014/4053; K. 2014/3839 sayılı kararı nakleden: Kamu Denetçiliği Kurumunun 19.03.2015 tarihli ve Şikâyet: 2014/4718 sayılı kararı.
[28] “…dilekçedeki irade, işlem tarihindeki duruma ilişkin olmadığı takdirde, benimsenmesi kabil olmayan bir husustur.” Danıştay 5. Dairesi, E. 2015/2797, K.2016/168, 21.01.2016. (www.danistay.gov.tr).
[29] “Davacı tarafından imzalanan ve kendi iradesi dışında düzenlendiği yolunda bir iddia ve kanıt bulunmayan istifa dilekçesine dayanılarak, tesis edilen dava konusu işlemde hukuka aykırılık bulunmadığından, işlemin iptali yolundaki Mahkeme kararında hukuki isabet görülmemiştir.” Danıştay 5. Dairesi 2015/1414 E. , 2015/11115 K. 29.12.2015.
[30] Danıştay 2. Dairesi, E. 2007/3131 K. 2008/329, 25.1.2008 (www.danistay.gov.tr)
[31] Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27/12/2013 tarih ve E. 2013/693 K. 2013/30811 sayılı kararı nakleden: Kamu Denetçiliği Kurumunun 19.03.2015 tarihli ve Şikâyet: 2014/4718 sayılı kararı.
[32] DVDDK, E. 2009/173 K. 2012/19, 25.01.2012, nakleden: Gözübüyük, A. Şeref – Tan, Turgut, İdare Hukuku II: İdari Yargılama Hukuku, Turhan Kitabevi yayını, Ankara, 2013,s. 823, 824).
[33] Danıştay Vergi Dava Daireleri Kurulu (DVDDK), E. 2011/40 K. 2011/594, 12.10.2011 (www.danistay.gov.tr). Aynı karara göre, “(doktrin)de ve Anayasa Mahkemesinin (E. 2004/84, K. 2004/124, 08.12.2004 gibi) kimi kararlarında, yürürlüğe konulması gereken yasal düzenlemede yer verilmesi gereken konuların anayasa metninde açıkça kurala bağlandığı durumlarda, bir özel yasa ya da yürürlükteki yasalarda uygun değişiklik yapılması gerekmeksizin anayasa hükümlerinin doğrudan uygulanacağı kabul edilmektedir.”
[34] Danıştay 14. Dairesi, E. 2011/292 K. 2012/10, 23.1.2012.
[35] Danıştay 5. Dairesi, E. 1998/2342; K. 1999/853, 07/04/1999(Kamu Denetçiliği Kurumu)
[36] “Davalı vergi dairesince işin açıklığa kavuşturulamayışı ve kanuniliği saptayan belgelerin mahkemeye ibraz edilememesi karşısında, davacı iddialarının kabulü gerekir.” Danıştay 9. Dairesinin 16.10.1973 tarihli ve esas: 1972/1436 karar: 1973/1977 sayılı kararı, nakleden: Gözübüyük-Tan, II, s. 958.
[37] Derdiman, İdare Hukuku, 2015, s. 165.
[38] Danıştay 12.Daire E. 1999/93 K. 2001/197, 25.01.2001.(Sinerji mevzuat ve İçtihat proğramı). Aynı yönde: Askeri Yüksek İdare Mahkemesi 2. Dairesi E.1997/266, K.1997/814, 08.10.1997 (nakleden: A. Şeref Gözübüyük-Turgut Tan, İdare Hukuku I, Turhan Kitabevi yayını, Ankara, 2013, s. 913, 914); Danıştay 5. Dairesi E.1980/7504, K.1983/1000, 15.02.1983 (Arslan, Süleyman – Akyılmaz, Bahtiyar – Sezginer, Murat – Kaya, Cemil, İdare Hukuku Mevzuatı, 11. Baskı, Seçkin Yayınları, Ankara, 2015, s. 887). “davacının istifa talebinin davalı idarece kabul edilip istifasının onaylanması ile davacının türk silahlı kuvvetlerinden ayrılmasına ilişkin işlemin tamamlanmış olması…” AYİM 3. Dairesi, E. 2007/ 708 K. 2008 / 187, 17.01.2008.(Sinerji mevzuat ve İçtihat proğramı); Danıştay 12. Dairesi, E. 1995/1214, K. 1995/2122, 16.10.1995, nakleden: Günday, Metin, İdare Hukuku,10. Baskı, İmaj Yayınları, Ankara, 2011, s. 637.
[39] Danıştay 9.D. 16.12.1964 gün ve E.1964/282 K. 1964/243 sayılı kararı nakleden: Danıştay 1. Dairesi, E. 2002/ 160 K. 2002 / 166, 21.10.2002. .(Sinerji mevzuat ve İçtihat proğramı)
[40] Danıştay 1. Dairesi, E. 2002/ 160 K. 2002 / 166, 21.10.2002. .(Sinerji mevzuat ve İçtihat proğramı).
[41] Akgüner, s. 313.
[42] Danıştay 8.Daire E. 1994/ 6418 K. 1995 / 96, 19.01.1995 (Sinerji mevzuat ve içtihat proğramı)
[43] Danıştay 12.Daire E. 1997/ 2485 K. 1998 / 2061, 14.09.1998(Sinerji mevzuat ve içtihat proğramı); Akgüner, s. 313.
[44] Danıştay 12. Daire, E. 1995/315, K. 1995/590, 06/04/1995 (www.danistay.gov.tr)
[45] Danıştay 12. Dairesi, E. 1999/93 K. 2001/197, 25.01.2001. (www.mevzuatinyeri.com).
[46] “Memur güvenliğinin diğer bir anlamı da, hizmette kalma güvenliğidir.” Canman, Doğan, Çağdaş Personel Yönetimi, Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü yayını, Ankara,1995, s. 33.
[47] Memur güvenliği hukuki şartlar oluşmadıkça mesleğini ve mesleğine ilişkin mevkii ve kariyerini kaybetmemesi güvecesine sahip olması ve kaybetmeyeceği konusunda kendisini güven içinde hissetmesidir. Bakınız: Derdiman, R. Cengiz, “Emniyet Teşkilatında teklifli atamalar ve memur güvenliği ilişkisi” Polis Bilimleri Dergisi, cilt: 7, sayı: 3 yıl 2005, ss. 29-41, s. 32. {Katılmadığımız bir kısım görüşler (Tutum, Cahit, Personel Yönetimi, Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü Yayını, Ankara, 1973, s. 37, 38, Canman, s. 33), memur güvenliğinin sadece memurluk statüsünde kalma güvenliği ile sınırlı görmektedirler.}
[48] Derdiman, İdare Hukuku, 2015, s. 174.
[49] Danıştay 10. Dairesinin 27.11.1974 tarihli ve esas: 1972/2519, karar: 1974/2727 sayılı kararı, nakleden: Onur Karahanoğulları, İdarenin Hukukla Kavranması: Yasallık ve İdari İşlemler, Turhan Kitabevi Yayını, Ankara, 2011, s. 307.
[50] Danıştay 5. Dairesi E.1980/7504, K.1983/1000, 15.02.1983 ve Danıştay 12. Daire, E. 1995/315, K. 1995/590, 06/04/1995, Akyılmaz-Sezginer-Kaya, s. 728.
[51] Akyılmaz-Sezginer-Kaya, s. 728.
[52] Akgüner, s. 313.
[53] Onar, s. 1268.
[54] Anayasanın 123. maddesindeki idarenin bütünlüğü ilkesi gereğince aynı hiyararşik düzen içinde ast makamlara verilen dilekçelerin en üst makama ulaşıp ulaşmadığı düşünülmez, bu makamın haberdar olduğu farzedilir.
[55] Derdiman R. Cengiz, İdarî Yargının Genel Esasları, 3. Baskı, Aktüel Yayınları, Bursa, 2014, s. 292.
[56] Örneğin: Danıştay 5. Dairesi, E.1988/1564 K.1989/1307, 08.06.1989 ve Danıştay 12. Dairesi, E.2015/440 K.2015/4835, 16.09.2015 (sinerji mevzuat ve içtihat proğramı).
[57] Danıştay 9. Dairesinin 16.10.1973 tarihli ve esas: 1972/1436 karar: 1973/1977 sayılı kararı, nakleden: Gözübüyük-Tan, II, s. 958.