Av.Emirhan Derdiman
Bursa Barosu
Soru Özeti/İçeriği: Kıdem tazminatı ne demektir? Hangi hallerde kimler kıdem tazminatına hak kazanır?
1-) Kıdem tazminatı tanım ve içeriği
Bu yazı, kıdem tazminatına ilişkin başlıktaki soruya cevap niteliğinde ve bununla sınırlıdır. Kıdem tazminatının dayanağı hakkında birçok görüş ileri sürülmüştür (bakınız: Anadolu, 243; Akbıyık-Koç, 256 ve devamı).
Nihayetinde kıdem tazminatı, işçinin iş ile ilgisinin kesilmesi halinde, öncesinde iş yerine bağlılığının bir sonucu olarak, belirli şartlar altında işveren tarafından işçiye verilen, kanunla öngörülmüş özgün bir hak niteliğindeki ücrettir.
Bu ücret, işçinin kanunda öngörülen asgari çalışma süresini doldurması halinde işçinin kendisine ya da ölümü halinde mirasçılarına ödenir. Ödeme yapılabilmesi için, işin yine kanunda yer alan kıdem tazminatı hak etme şartlarına uygun şekilde son bulması gerekir (Anadolu, 241).
Kıdem tazminatının önemli işlevleri, “İşçinin aldığı ücret miktarıyla paralellik göstermesi, İş akdini sona eren işçinin gelir kaybının telafisine yönelik olması, (ve) İşçinin işverene sadakatinin ödüllendirilmesi, olarak sıralanabilir.” (Akbıyık-Koç, 255).
Kıdem tazminatı kural olarak işveren tarafından ödenir. Doğaldır ki burada kıdem tazminatı borçlusunun, alacaklısına, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunundaki (TBK’daki) usul ve şartlara göre, aksine bir sözleşme varsa, işveren adına başkası tarafından ödenmesi de mümkündür.
1475 sayılı (eski) İş Kanununun (EİK) 14. ve 98/D maddeleri yürürlükteyken, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen haller dışında sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmemesi genel bir kural idi.
4857 sayılı (yeni) İş Kanunun (YİK) ile, EİK’nın 98/D maddesi yürürlükten kaldırılmıştır. Günümüzdeki yasal düzenlemelere göre artık, sözleşmenin yasal istisnalar dışında feshedilmesi gibi hallerde kıdem tazminatı alabilmek asıl kural haline gelmiştir (Akyiğit, 280, 281).
2-) Kıdem tazminatına Hak Kazanma Usul ve Şartları
Kıdem tazminatı ödemeyeye esas olabilecek yasal usul ve şartlar şöyle sıralanabilir (Kıdem tazminatının miktarı ve örnek hesaplama hakkındaki yazımıza buradan ulaşabilirsiniz):
2a-) İş Sözleşmesinin işverence YİK’nın 25/II. maddesine göre feshi:
İş akdinin, işveren tarafından 4857 sayılı kanunun 25/2 maddesi dışında sona erdirilmesi durumunda kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır. Yani işverence bu madde dışında yapılan tüm fesihler kıdem tazminatı gerektirir. Örneğin YİK’nın 17, 18, 25/I-III-IV. maddelerindeki fesihler böyledir: Buna göre; iş sözleşmesinin süreli, geçerli, sağlık durumdan ya da zorlayıcı sebeplerle fesih türlerinden birisine uygun feshi halinde işveren, kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
2b-) İş Sözleşmesinin YİK’nın 24. maddesine uygun feshi:
Bu fesih iş sözleşmesinin işçi tarafından, örneğin; sağlık, ahlak veya zorlayıcı sebeplerle feshi hallerinde; kendisine kıdem tazminatı, hak ettiği için ödenir.
2c-) İşçinin istifasının kıdem tazminatı bakımından durumu:
İşçinin istifası durumunda kıdem tazminatı hakkı esasen bulunmamakta, şartları gerçekleşmişse mümkün olmaktadır. Bu konuyla alakalı yazımıza (İstifa… 2018) BURADAN ulaşabilirsiniz. Burada kısaca belirtelim ki EİK’nın 98/D maddesi yürürlükten kalktığı için, herhangi bir baskı ya da etki altında kalmadan istifa eden işçiye, tarafların sözleşmeye bağlamaları halinde kıdem tazminatı verilmesinin gerekli olabileceği belirtilmektedir (Demircioğlu-Centel, 198).
2d-) – Muvazzaf askerlik dolayısıyla sonu ermesi:
Her erkek vatandaşın borcunu er veya yedek subay gibi statülerde yerine getirmesi fark etmeksizin (Akyiğit, 284) vatan hizmeti olan askerlik görevine ayrılma tarihinden itibaren kıdem tazminatı hakkı doğmuş olacaktır.
2e-) Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde sözleşmeyi feshetmesi:
Bu halde hak sadece kadınındır (Akyiğit, 280).
2f-) İş sözleşmesinin sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sona ermesi:
İşçilerin bu haktan yararlanabilmeleri için 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa göre emekliliğe hak kazanmaları ve sözleşmeyi bu maksatla sona erdirmeleri için başvuruları yeterli olacaktır.
2g-) İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesi:
İşçinin yasal kayıtlara göre öldüğünün sabit olması halinde kanuni mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Bu halde kıdem tazminatının, veraset ilâmında yer alan mirasçıların tümüne olacak şekilde ödenmesi gerekir. Çünkü ölümle murisin varisleri miras şirketi oluşturmuş olurlar ve miras mülkiyeti de her bir mirasçının eşit payı olmasa dahi, eşit etki değeriyle söz sahibi olduğu iştirak halinde mülkiyettir (Derdiman 2015: 380, 396).
3-) Kıdem Tazminatı Hakkında Önemli Açıklamalar
3.1-) İşçinin Statü Değişikliği
1-) İşçinin sigortasında giriş-çıkış yapılması durumunda kıdem tazminatı etkilenmez.
2-) “İşçilikten sözleşmeli personel statüsüne geçenlerin hizmet akitleri, statü değişikliği tarihinden feshedilmekte(dir) …(Bu) hizmet akdinin feshi ve kıdem tazminatı hakkının doğumu, statü değişikliği tarihinde gerçekleştiğinden, zamanaşımı süresinin başlangıcına, sözleşmeli statüye geçildiği tarihin esas alınması gerekir.” (Yargıtay 2003a). Kamu görevlisiyken kurumu özelleştirmeye tabi olan işçiler de aynı şekilde kurumlarından kıdem tazminatı isteyebileceklerdir (Danıştay 2008).
3-) İşçinin çalıştığı iş yerinin devri durumunda eski işveren ve yeni işveren birlikte sorumludurlar. Genel kural olarak devreden işverenin sorumluluğu, YİK’nın 6. maddesinde, devir tarihinden itibaren iki yıl olarak düzenlenmiştir. Ancak bu iki yıllık süre kıdem tazminatını kapsamadığından, duyarlılık yeni işverende olacaktır.
3.2. Kıdem Tazminatının Ödenmesi Usulü
1-) Kıdem tazminatı kural olarak peşin ödenmelidir. Şayet işçinin rızası ve buna bağlı yazılı onayı söz konusu ise taksitle ödenme imkânı da mevcut olacaktır.
2-) Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bunun nedeni, kıdem tazminatının ödemesinin geciktirilmesi halinde işçinin mağdur edilmemesidir (benzer görüş: Çelik-Caniklioğlu-Canbolat, 401) .
3-) Kıdem tazminatına yahut emekli ikramiyesine haciz konulabilmesi mümkündür. Bununla ilgili detaylı yazımıza (Emekli… 2018) buradan ulaşabilirsiniz.
3.3. Kıdem Tazminatının Hak Edilme Süresi, Miktarının Tespitinde Ölçü ve Ödenmesi
1-) En az bir yıl çalışan işçi, süre yönünden, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu sürenin tespitinde işe başlama tarihi esas alınmakta ve süreye yasal izinler gibi süreler de dâhil edilmektedir (Çelik-Caniklioğlu-Canbolat, 381, 382). Kıdem hesaplanırken işçinin deneme süresi de hesaba katılacaktır.
Yargıtay’ın çok önceleri verdiği kararlardan farklı olarak, 2000’li yıllardan sonra (Örneğim Yargıtay 2001), belirli günlerde ya da kısmî çalışma da olsa çalışılan gün sayısını esas aldığı söylenmektedir (Çelik-Caniklioğlu-Canbolat, 389, 391).
İşçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir (Yargıtay 2003). Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır (Özdemir, 331).
2-) Kıdem tazminatında önceki zamanaşımı süresi 10 yıl (Danıştay 2008) idi. Bu süre 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunuyla (İMK’yla) YİK’ya eklenen yeni hükümler gereği, 5 yıla düşmüş kabul edilmektedir (bakınız: Derdiman, 2018; Özkale, 2017). YİK’da değişiklik yapan hüküm yürürlüğe girmeden evvel kıdem tazminatını hak edenler için bu süre 10 yıldır.
/Bu halde bile, yeni hükümlerde zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmının, 5 yıllık yeni süreden uzun olamayacağı belirtilmiştir. Bu süreler zarfında dava açılarak kıdem tazminatı talep edebilecektir.
3.4. Kıdem Tazminatından Doğan Uyuşmazlıklarda Arabuluculuk
İMK ile artık işçi uyuşmazlıklarında arabulucuya gitmek zorunlu hale gelmiştir (Derdiman, 2018). Dolayısıyla kıdem tazminatını alamayan işçiler için de öncelikle arabulucuya gitme zorunluluğu mevcuttur.
Kaynakça :
Akbıyık, Nihat-Koç, Muzaffer (2011), “Kıdem Tazminatı Ve Kıdem Tazminatı Fonunun İktisadi Ve Sosyal Sonuçları”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Yıl:2011, cilt: 16, sayı: 3, ss:253-284.
Akyiğit, Ercan ( 2014), İş Hukuku, 10. Baskı, Seçkin Yayyınevi, Ankara.
Anadolu, F. Kerim (2003), “Kıdem Tazminatı Koşulları ve İşçinin Kıdeminin Hesaplanması”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, http://www.sosyalbil.selcuk. edu.tr/sos_mak/mak aleler/F.%20Kerim%20ANADOLU/239-264.pdf (erşim: 06.03.2018), ss: 239-269.
Çelik, Nuri-Nurşen Caniklioğlu-Canbolat, Talat (2014), İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 27. Bası, Beta Yayınları, İstanbul.
Özdemir, Cumhur Sinan ((2011), “İş Kanunu Gereği Kıdem Tazminatına Hak Kazanamama Halleri”, Mali Çözüm, Mayıs-Haziran, 2011, ss: 329-337.
Danıştay (2008), Danıştay 11. Dairesinin esas: 2007/5797, karar: 2008/2921 sayılı kararı.
Demircioğlu, Murat-Centel, Tankut (2010), İş Hukuku, 14. Bası, Beta Yayınevi, İstanbul.
Derdiman, R. Cengiz (2015), Hukuk Başlangıcı, Gözden Geçirilmiş 5. Baskı, Aktüel Yayınları, Bursa.
Derdiman, R. Cengiz, “Yeni İş Mahkemeleri Kanununa İlişkin Genel Bir Değerlendirme” Hukuki Yaklaşım, http://www.hukukiyaklasim. com/makaleler/yeni-is-mahkemeleri-kanununa-iliskin-genel-bir-degerlendirme/, (erişim: 06.03.2018).
Emekli… (2018), “Emekli İkramiyesine Haciz Konulabilir mi?” Hukuki Yaklaşım, http://www.hukukiyaklasim.com/sorularla-hukuk/emekli-ikramiyesine-haciz-konulabilir-mi/, (erişim: 06.03.2018).
İstifa …(2018), “İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı hakkı”, Hukuki Yaklaşım, http://www.hukukiyaklasim.com/sorularla-hukuk/istifa-durumunda-kidem-tazminati-hakki/, (erişim: 06.03.2018).
Özkale, Z. Abidin (2017) “İş Dünyasında Yeni Zamanaşımı Süreleri”, https://iscidunyasi.com/is-kanununda-yeni-zamanasimi-sureleri/, (erişim: 06.03.2018).
Yargıtay (2001), Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.05.2001 tarihli ve esas: 6063, karar: 8620 sayılı kararı nakleden: Çelik, Nuri-Nurşen Caniklioğlu-Canbolat, Talat (2014), İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 27. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, s. 391, 392.
Yargıtay (2003), Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2003/16733 sayılı kararı, aktaran: Cumhur Sinan ((2011), “İş Kanunu Gereği Kıdem Tazminatına Hak Kazanamama Halleri”, Mali Çözüm, Mayıs-Haziran, 2011, s. 331.
Yargıtay (2003a), Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 12.11.2003 tarihli ve esas: 2003/9-685, karar: 2003/690 sayılı kararı.
Dikkat
1-) Bu makalenin, yasalara uygun şekilde kaynak gösterilip atıf yapılarak kullanılması hariç, rızamız ve iznimiz alınmadan başka yerlerde yayımlanamayacağını ve kullanılamayacağını hatırlatmak isteriz. Bu hususta Yasal Uyarı sayfasını da kontrol edebilirsiniz.
2-) Bu makaleye atıf yapılması halinde:
Emirhan Derdiman, “Kıdem tazminatına Hangi Durumlarda Hak Kazanılır?”, Hukuki Yaklaşım Sitesi, ……………. Erişim Tarihi: ../../20..
Şeklinde kaynak gösterilmesi gerekmektedir.
3-) İznimiz ve rızamız alınması kaydıyla diğer kullanımlarda da mutlaka:
Kaynak: Emirhan Derdiman, “Kıdem tazminatına Hangi Durumlarda Hak Kazanılır?”, Hukuki Yaklaşım Sitesi, ……………. Erişim Tarihi: ../../20..
Şeklinde kaynak gösterilmelidir.
