Av. Emirhan Derdiman*
Zorlayıcı Neden ve İçeriği
Zorlayıcı nedenler, hak ve borç ilişkilerinde, tarafların iradesine bakmaksızın yeni hukuki durumlar oluşturan nedenlerdir ve “mücbir sebepler” deyimi ile eş anlamlı olarak kullanılırlar.
Zorlayıcı nedenlerden kasıt, önceden görülmeyen ve işçinin işe devam edememesiyle illiyet bağı kurulabilen bir olaydır. Zorlayıcı nedenlerle fesih hakkı hem işveren açısından hem işçi açısından söz konusudur. 4857 sayılı İş Kanununun (İK’nın) 25/1-III. maddesinde işveren açısından düzenlenmiştir. İşçi açısından zorlayıcı nedenlerle haklı fesih hakkındaki yazımıza buradan ulaşabilirsiniz. İşçi için yazdığımız yazıda da belirtildiği üzere, iş sözleşmesini sona erdiren, öngörülemez, beklenmeyen ve sözleşmeci tarafların değiştirebilme yeteneği kapsamının tamamen dışında meydana gelen olay ya da hallerdir.[1] Zorlayıcı neden ya da “mücbir sebep, sözleşmelerin îfâsını (yerine getirilmesini) imkânsız kılan neticeler doğurmaktadır.”[2] “Sözleşmeyi uygulamayı imkânsız hale getiren “öngörülemezlikten kasıt, “değişen durumun sözleşmeye etkisinin öngörülmezliğidir.”[3]
İşveren Açısından Zorlayıcı Sebeplerle Fesih Hakkının Unsurları
İşverenin zorlayıcı nedene dayanabilmesi için işçiyi, işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir sebebin ortaya çıkması gerekmektedir. İşverenin (İK’nın) 25/III maddesi gereğince haklı fesih hakkının doğması için belirli unsurların sağlanması gerekmektedir. Şöyle ki;
- Zorlayıcı Sebep İş yerinde Değil, İşçinin Şahsi Yaşamı Çerçevesinde Meydana Gelmeli,
İşçinin işe devam etmesini engelleyen zorlayıcı bir sebep bulunmalıdır.
- İş yerinde Çalışma Devam Ediyor Olmalı,
İşçi açısından meydana gelen bu zorlayıcı sebebe rağmen, iş yerinde hala faal olarak çalışılıyor -işe devam ediliyor- olmalı.
- İşçi, kendi kusurundan kaynaklanmayan sebeplerle işe devam edemiyor olmalı,
Yani işçi, iş görme borcunu belirtilen zorlayıcı sebep dolayısıyla yerine getiremiyor olmalıdır.
Dolayısıyla bir haftaya kadar olan zorlayıcı sebeple işçinin işe gelememesi durumu, işveren açısından bu madde kapsamında haklı neden teşkil etmeyecektir.
Misal olarak;
1-) İşçinin yaşadığı bölgede sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi durumu da zorlayıcı bir neden teşkil etmektedir.[4] Bu durumun da bir haftayı geçecek süre işçi işe devam edemiyor ise işveren tarafından, iş akdinin feshi söz konusu olabilecektir.
2-) Mesleği şoförlük olan işçinin alkollü araç kullanması sebebiyle ehliyetini kaybetmiş olması durumunda iki görüş söz konusudur. Doktrinde de tartışmalara sebep olan bu durum için zorlayıcı sebep olduğuna dair görüşler de olmakla beraber, kanaatimizce zorlayıcı bir neden söz konusu olmayacaktır. Ancak işçinin kusurundan kaynaklanmayan bir sebeple alkollü olması durumu söz konusu ise ve bu sebeple ehliyetine el konulmuş ise zorlayıcı sebep teşkil edebilecektir.
Feshin Şekli
İK’nın, işverenin zorlayıcı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshinin düzenlendiği 25. maddesinde uyulması gereken herhangi bir şekil ya da usul öngörülmemiştir. Buna karşılık İK’nın 19. maddesinde, iş akdinin feshi için fesih beyanının mutlaka yazılı yapılması gerektiği belirtilmiştir. İK’nın 20. Maddesinde de sözleşmenin gerekli şekil şartlarına uyulmadan feshi, işçiye, feshin kendisine bildirildiği tarihten itibaren 1 ay içinde “işe iade davası” açabilme hakkı vermiştir.
Dolayısıyla zorlayıcı nedenlerle iş sözleşmesinin feshi de yazılı beyanla ile yapılmalıdır. [5] İş sözleşmesini fesih yazısında da;
1-) Feshin hangi nedene dayandığı somut olayın ayrıntısına girerek yazılmalı ve açıklanmalıdır.
2-) İşverenin sözleşmeyi feshine sebep olan olayın ne olduğu ve neden zorlayıcı neden kapsamında görüldüğü, sebepleriyle birlikte yazılmalı ve işçiye tebellüğ ettiğine dair beyanı ve iması alınarak tebliğ edilmelidir.[6]
Zorlayıcı Nedenle Haklı Feshinin Sonuçları
1- Feshin geçerliliği işçiye bildirilmesine bağlıdır;
İş sözleşmesinin feshedilmesi, feshe ilişkin bildirimin karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm doğuracaktır. Yani fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı zaman iş akdi feshedilmiş olup, ortadan kalkar.
2- İhbar tazminatı bakımından durum;
İş akdi, işveren tarafından zorlayıcı nedenlere dayanarak (25/III) feshedilmiş ise, işçi ihbar tazminatı talep edemeyecektir. Bununla birlikte işveren tarafından ihbar tazminatı ödemek yükümlülüğü doğmayacaktır.
3- Kıdem tazminatı bakımından durum;
Kıdem tazminatı için gerekli diğer şartların gerçekleşmesi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
4- İşe devam edemeyen işçinin ücreti;
4857 sy İş Kanunu 40. Maddesi gereğince zorlayıcı nedenlerle işe devam edemeyen işçiye bir haftaya kadar “yarım ücreti” ödenecektir.
5- Sağlık nedenlerinin zorlayıcılığı sorunu;
İşçinin hastalığa tutulması sebebiyle işe gelemiyor olması durumunda, zorlayıcı neden kapsamında değil, Sağlık Sebepleri (25/I maddesi) kapsamında değerlendirilecektir.
6- Sözleşmenin askıda kalması hali;
Zorlayıcı sebeple işe devam edilemeyen süre zarfında iş sözleşmesi askıda kalacaktır. İş sözleşmesi kural olarak sözleşmeci tarafların anlaşmaları ile askıya alınabilir.[7] Taraflardan birisinin rızası olmadığı halde sözleşme askıya alınamaz; hukuka uygun başka çözümler üretmek gerekebilir.
İşverenin haklı fesih hakkı ancak işe devam etmeme süresisin bir haftayı geçmesi durumunda doğacaktır. “İyi niyet kurallarına göre, kendilerinden beklenebilecek kadar bir süreden sonra iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilecekleri kabul edilmelidir”[8]
7- Sözleşmenin aslıda kalmaya devam etmesi;
İşverenin fesih hakkı olmasına rağmen iş sözleşmesini feshetmemesi durumunda iş sözleşmesi askıda kalmaya devam etmiş ve işçinin işe devam etmemesi meşru hale gelmiş olmaktadır.[9] Buradaki meşruluktan kasıt da sözleşmenin askıda olduğu zaman zarfı içinde işçinin işe devam etmemesinin hukuki bir dayanağının bulunması, bu dayanağın da kendine özgü bir güvence vermesidir.
8- İşe iade davası açabilme hali;
İK’nın 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun (İMK’nın) 11. maddesiyle değişik 20/1 maddesine göre, İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İMK hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu davada, sözleşmenin feshinde sebep gösterilmediği ya d a gösterilen sebebin geçerli olmadığı gerekçelerine dayanılmalıdır. Ayrıca işçinin en az 6 ay işyerinde çalışmış olması dava şartıdır. Mahkemenin verdiği feshin iptaline dair kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmak gerekmektedir. İşveren bu başvuruyu alıp süresi içinde işverene başvuran işçiyi işe başlatmak zorundadır. Aksi halde ise mahkemece öngörülen tazminatları ödemekle yükümlüdür.
İK’da işe başlatma için başvuruya esas kararın “kesin” karar olması şartı aranmamaktadır. Çünki İK’nın yukarıda da anılan 20/1. Maddesi hükmü, “mahkeme kararı” demekle yetinmektedir. Ancak doktrinde uygulamada ve doktrinde[10] başvuruya esas kararın kesin olması gerektiği kabul edilmektedir.
9- Kötü Niyetli Feshin Yaptırımları;
İşverenin iş sözleşmesini gerçek olmayan, göstermelik zorlayıcı nedenlerle feshinin, mahkemenin kararıyla belirlenmesi sonucunda işverenden, kötüniyetli olduğunun ortaya çıktığı iddiasıyla kötü niyet tazminatı istenebilecektir.[11] İşten çıkarmanın kötü niyetli olduğunun belirlenmesi halinde, ihbar sürelerine uyulması gerektiği halde uyulmadan fesih yapılmışsa, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı da istenebilecektir. Eğer işe iade kararı doğrultusunda işçinin işe alınması söz konusu olursa, bu ihbar tazminatı konusuz kalacaktır. Çünkü ihbar tazminatı, işten çıkarılacak işçilere, ihbarın yapıldığı zamandan itibaren işten çıkarılana kadarki süre için, verilecektir.
Dipnotlar
* Bursa Barosu.
[1] Bakınız, açısından zorlayıcı nedenler konusundaki yazımızda atıf yapılan kaynaklar.
[2] R. Cengiz Derdiman, İdare Hukuku, 6. Baskı, Aktüel Yayınları, Bursa, 2017, s. 142.
[3] Gülmelahat Doğan, “Aşırı İfa Güçlüğü Nedeniyle Sözleşmenin Değişen Koşullara Uyarlanması”, Türkiye Barolar
Birliği Dergisi, sayı: 111, yıl: 2014, ss: 10-36, s. 22.
[4] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, 10. Baskı, Seçkin Yayınları, Ankara, 2014, s. 246.
[5] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 723. Aynı yönde bakınız: Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 724; Öner Eyrenci-Savaş Taşkent- Devrim Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 222; Akyiğit, adı geçen eser, s. 215.
[6] Aynı kanaat: Akyiğit, adı geçen eser,, s. 215.
[7] Hamit Tiryaki, “İş Akdinin Askıya Alınması” Mali Çözüm, sayı: 99, yıl 2010, ss: 333-340, s. 334
[8] Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, 2008, s. 417, nakleden: Tiryaki, adı geçen makale, s. 334.
[9] Selin İstanbullu, “İş Sözleşmelerinin Askıda Kalma Halleri” Türk Hukuk Sitesi, http://www.turkhu kuksitesi.com/ma kale_670.htm, erişim tarihi: 26.10.2017
[10] Şahin Çil, “Kesinleşen İşe İade Davasının Sonuçları”, Ankara Barosu Dergisi, yıl 66 sayı 1, kış 2008, ss: 44-86, s. 45; Hasan Erdem, İşe İade Davaları ve Sonuçları, HR Dergi, http://www.hrdergi.com/tr/avukat-hasan-erdem-ise-iade-davalarinin-sonu%C3%A7lari/konuk-yazar/23, erişim tarihi: 26.10.2017..
[11] Benzer görüş: Erol Güner, “Kötü Niyet Tazminatı”, Mali Çözüm, eylül ekim 2016, ss: 289-296, s. 290.
Dikkat :
1-) Bu makalenin, yasalara uygun şekilde kaynak gösterilip atıf yapılarak kullanılması hariç, rızamız ve iznimiz alınmadan başka yerlerde yayımlanamayacağını ve kullanılamayacağını hatırlatmak isteriz. Bu hususta Yasal Uyarı sayfasını da kontrol edebilirsiniz. 2-) Bu makaleye atıf yapılması halinde: Emirhan Derdiman, “İşveren Açısından Zorlayıcı Sebeplerle Haklı Fesih Hakkı”, Hukuki Yaklaşım Sitesi, ……………. Erişim Tarihi: ../../20.. Şeklinde kaynak gösterilmesi gerekmektedir. 3-) İznimiz ve rızamız alınması kaydıyla diğer kullanımlarda da mutlaka Kaynak: Emirhan Derdiman, “İşveren Açısından Zorlayıcı Sebeplerle Haklı Fesih Hakkı”, Hukuki Yaklaşım Sitesi, ……………. Erişim Tarihi: ../../20.. Şeklinde kaynak gösterilmelidir.
