Av. Emirhan Derdiman*

 Ön Bilgi ve Zorlayıcı Neden Kavramı

4857 sayılı İş Kanununda (İK’da) zorlayıcı sebeplerle haklı fesih; işçi açısından 24/III maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işçi, iş akdini, gerekli şartların varlığı halinde, zorlayıcı nedene bağlı olarak, bildirim yapmaksızın, haklı nedenle feshedebileceklerdir. Burada kullanılan zorlayıcı neden deyimi yerine “mücbir sebep” deyimi de kullanılabilmektedir.

İşçinin zorlayıcı bir nedene bağlı olarak iş akdini feshetmesi, (İK’nın) 24/III maddesinde düzenlenmiş haklı fesih nedenidir. Haklı nedenler iş akdinin, karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın, tek taraflı olarak sona erdirilmesine imkân verirler.[1] Burada dikkat edilmesi gereken öncelikli husus; işçinin, ortaya çıkan zorlayıcı nedenle iş yerinde faaliyetinin durmasıdır. Yani bu haklı fesih için; “işçinin çalışmak istediği halde çalışamaması”, bunun da sebebinin zorlayıcı neden olması gerekmektedir.

Bunlardan da anlaşılacağı üzere, zorlayıcı neden, önceden öngörülmeyen ve dıştan gelen, kaçınılamayan, meydana geldiğinde iş sözleşmesini bir şekilde uygulanamaz hale getiren olaylardır.[2] Zorlayıcı nedene sebep olan olay, işçinin kendi sorumluğunu yerine getirmemesinden kaynaklanmamalıdır. Bu hal ve şartlardan dolayı iş sözleşmesini fesih, olağanüstü nitelikte ama haklı nedenlerle fesih kapsamındadır.

İşçinin Zorlayıcı Sebeplerle Fesih Hakkının Unsurları

İşçinin 24/III maddesi kapsamında yer alan zorlayıcı sebeplerle iş akdini feshedebilmesi için belirli şartların gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Şöyle ki;

1-) İşyerinde (zorlayıcı sebeplerle) çalışma tamamen durmalıdır;

Burada işin durmasından kasıt, işe devam edilememesidir. Yani yapılmakta olan işin önemli miktarda da olsa azalması zorlayıcı neden kapsamında olmayacaktır. Bununla birlikte kısmi olarak işin durması durumu söz konusu ise, işin durduğu birimlerde çalışan işçiler için zorlayıcı nedenle fesih hakkı doğabilecektir. Bu durumda diğer birimlerde faaliyetine devam eden işçiler için bir durum söz konusu olmayacaktır.

2-) Bir haftadan uzun bir süre için söz konusu olmalı;

İşe bir haftadan fazla devam edemeyeceği bir zorlayıcı nedenin ya da fiili bir imkansızlığın ortaya çıktığı durumda işçi fesih hakkını kullanabilir.[3] Bu fesih hakkı zorlayıcı nedenden dolayı, haklı dayanağı olan fesih hakkıdır. Buna göre bir haftadan daha az süreli olarak zorlacıyı sebeplerle işe devam edilememe durumunda haklı fesih imkânı doğmayacaktır. Bu sebeple; örneğin dört gün boyunca zorlayıcı nedenle işin durmasıyla karşı karşıya kalan işçi için bu madde (4857, 24/III) kapsamında, haklı nedenle fesih söz konusu değildir.

Dolayısıyla 1 haftaya kadar olan zorlayıcı sebeple işe devam edememe durumu işçi açısından bu madde kapsamında haklı bir fesih nedeni teşkil etmeyecektir.

3-) Zorlayıcı bir sebepten kaynaklanmalı;

                İşçinin işe devam edememesi, böyle bir zorlayıcı nedenden kaynaklanmalıdır. Zorlayıcı neden; önceden görülmeyen bir olay ile ve işe devam edilememe arasında illiyet bağı kurulabilmeyi gerektirir. Örneğin işyerinde;

1-) Deprem, sel, yangın ya da çığ düşmesi,

2-) İş yerinde makinalarda arıza,[4]

3-)Kaza ya da doğal afetler,

Gibi sebeplerle faaliyetlerin durmasında olduğu gibi; aniden, sözleşmeci tarafların etki alanlarının dışında kalan, bunların iradeleriyle de olsa düzeltilmesi mümkün olamayacak nitelikli olaylar zorlayıcı neden kapsamında kabul edilirler. Yine örneğin; işçinin bakmakla mükellef olduğu yakınlarının aniden hastalanması da zorlayıcı neden kabul edilemez. İstanbul da çalışan işçinin Van’da deprem olması sebebiyle İstanbul’da işe gitmemesi zorlayıcı sebep teşkil etmeyecektir. Bu durumda illiyet bağı kesilmiştir. Ama aynı işçinin yakını Van’da depremde göçük altında kaldıysa, işçinin aniden oraya gitmek zorunda kalması, izin verilmezse bir noktada haklı neden olabilecektir. İşçinin yakınlarının aniden yoğun bakıma alınması ve bunun uzun süre devam ettiğinden işe gelememesi zorlayıcı neden kabul edilmelidir.

Bir nedenin zorlayıcı olup olmamasının belirlenmesinde tarafların sözleşmeyi fesihlerinin tek çare olup olmaması ölçütü de nazara alınmalıdır. İşçi ya da işveren sözleşmeyi fesihten kaçınarak zorlayıcı görülen nedeni aşabiliyorlarsa, zorlayıcı nedenden dolayı fesih olmaz. Bu nedenşe fesihten kaçınma imkânının varlığı araştırılmalıdır.[5]

Diğer taraftan, iş akdinin feshi zorlayıcı nedenden kaynaklanmalı ve zorlayıcı nedenle eş zamanlı olmalı, hiç olmazsa zorlayıcı neden ortadan kalkamadan yapılmalıdır. İşçi, zorlayıcı sebep ortadan kalktıktan sonra iş akdini feshedemeyecektir. Çünkü zorlayıcı nedenle fesih haklı nedenle fesihtir ve fesih nedeninin ortadan kalkması haklı nedeni ortadan kaldırmış olacaktır.

Feshin Şekli

İşçinin zorlayıcı nedenlerle fesih hakkını kullanması için bir süre kaydı aranmamaktadır.[6] Tabii ki, bunun için 7 günlük sürenin dolmuş olması şarttır. Ancak, zorlayıcı nedenin ortadan kalktığı andan itibaren hak düşürücü süre başlar. İşçinin zorlayıcı sebeplere dayanarak haklı nedenle feshinin düzenlendiği 24. maddede bir şekil şartı belirlenmemiştir. Ancak İK’nın;

1-) 19. maddesinde iş güvencesi kapsamında olan işçilerin, iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için yazılı olarak fesih bildirimi yapmaları şartı koşulmuştur.

2-) 20. maddesinde şekil şartına uyulmaksızın yapılan feshe istinaden, işçiye “1 ay içerisinde işe iade davası” açabilme hakkı tanınmıştır.

Bu hükümler, İK’da aksi bir hüküm olmadığından haklı sebeplerle olağanüstü fesihte de fesih bildirimine gerek olduğuna dolaylı işaret olarak görülebilirler. Tüm bu sebeplerle, fesih bildirimi yazılı şekilde ve fesih nedenin de açıklanarak yapılması gerekmektedir. Dile getirdiğimiz bu görüş doktrinde ittifakla kabul edildiğini düşündüğümüz görüştür.[7] Bu tür yazılı bildirim, ispat kolaylığı sağladığından dolayı da tercih edilmektedir.[8] Bilinmelidir ki bu bildirim, haklı nedenlerle fesihin bildirimsiz fesih olduğu ifadesiyle çelişmez. Zira, bildirimsiz fesih, ihbar süreleri ve bildiriminin şart koşulmadığı fesihtir.

Zorlayıcı Nedenle Haklı Feshinin Sonuçları

1-) Bu fesihte, işçinin sözleşmeyi feshetmeden evvel, İK’nın diğer nedenlerle öngördüğü fesih sürelerine uymak gibi zorunluluğu yoktur. İş sözleşmesinin feshedilmesi, feshe ilişkin bildirimin karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm doğuracaktır. Yani fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı zaman iş akdi feshedilmiş olur ve ortadan kalkar.

2-) Zorlayıcı nedenlerle haklı fesih, bildirimsiz fesih türü olup ihbar tazminatı söz konusu olmaz. İş akdi, işçi tarafından zorlayıcı nedenlere dayanarak (24/III) feshedilmiş ise, işçi ihbar tazminatı talep edemeyecektir. İşçi ihbar tazminatı ödemekle de yükümlü olmayacaktır.

3-) Eğer 1475 sayılı Eski İş Kanunu (EİK) md. 14 de ki diğer şartlar oluşmuşsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

4-) İK’nın 40. maddesinde, zorlayıcı nedenlerle (24/III ve 25/III) çalışamayan veya çalıştırılamayan işçiye, bu çalışamadığı/çalıştırılamadığı süre içinde bir haftaya kadar yarım ücret ödenir. Ancak, işçiye şartları varsa kısa çalışma ödeneği de verilebilir.[9] Zorlayıcı nedenle işe devam etmeme süresi bir haftadan fazla sürse ve işverence bu sürede iş sözleşmesi feshedilmemiş olsa dahi bir haftalık süre için yarım ücret ödemesi söz konusudur.

5-) İş davalarında uygulanacak olan 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu konumuz kapsamındaki davalarda da uygulanacaktır. Bu kanun uyuşmazlıkların görevli mahkemeler önüne getirilmeden önce arabulucu önüne götürülmesini öngörmüş ve bunu dava şartı kabul etmiştir.

Dipnotlar

*        Bursa Barosu.

[1]        Muti Yeter-Umut Ateş-Pelin Sayın, “İş Sözleşmesinin Feshi” Ankara Barosu Dergisi, Ekim Kasım Aralık 2006, ss: 91-98, s. 94

[2]        Ercan Akyiğit, İş Hukuku, 10. Baskı, Seçkin Yayınları, Ankara, 2014, s. 228.

[3]        Yeter-Ateş-Sayın, adı geçen makale, s. 95.

[4]        Turhan Esener, İş Hukuku, Yeniden Gözden Geçirilmiş 3. Baskı, Ankara, 1978, s. 240.

[5]        Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş  25. Baskı, Beta Yayınları, İstanbul, 2012, s. 236, 238.

[6]        Yeter-Ateş-Sayın, adı geçen makale, s. 97.

[7]        Bakınız örneğin: Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhan kitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 723; Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 724; Öner Eyrenci-Savaş Taşkent- Devrim Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 222; Akyiğit, adı geçen eser, s. 215.

[8]        Aynı kanaat: Akyiğit, adı geçen eser, s. 215.

[9]        Akyiğit, adı geçen eser, s. 228.


Dikkat                                        :
1-)  Bu makalenin, yasalara uygun şekilde kaynak gösterilip atıf yapılarak kullanılması hariç,
 rızamız ve iznimiz alınmadan başka yerlerde yayımlanamayacağını ve kullanılamayacağını
 hatırlatmak isteriz. Bu hususta Yasal Uyarı sayfasını da kontrol edebilirsiniz.

2-) Bu makaleye atıf yapılması halinde:

Emirhan Derdiman, “İşçi Açısından Zorlayıcı Sebeplerle Haklı Fesih Hakkı, 
Hukuki Yaklaşım Sitesi, ……………. Erişim Tarihi: ../../20..

Şeklinde kaynak gösterilmesi gerekmektedir.

3-) İznimiz ve rızamız alınması kaydıyla diğer kullanımlarda da mutlaka

Kaynak: Emirhan Derdiman, “İşçi Açısından Zorlayıcı Sebeplerle Haklı Fesih Hakkı”,
 Hukuki Yaklaşım Sitesi, ……………. Erişim Tarihi: ../../20.. 
Şeklinde kaynak gösterilmelidir.