Prof. Dr. R. Cengiz Derdiman
I. Yazının Kapsamı ve Genel Bilgiler
A. “Kayıt Dışı”lığın Genel Tanımı ve Yazının Kapsamı
Hukukî olarak işçi olmanın gerektirdiği statüye ilişkin kayıtların muhatap makam ve mercilere bildirilmemesi ya da eksik bildirilmesi söz konusu olabilmektedir. Böylece ortaya çıkan çalışmaya “kayıt dışı çalışma”; bu şekilde çalıştırılmaya da “kayıt dışı istihdam” denilebilir. Kayıt dışı istihdam, Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatının (OECD’nin) kaynaklarında yer aldığına göre;
“Çalışanlar ile ilgili normal yasal gerekliliklerin bir kısmının ya da tamamının yerine getirilmediği istihdam şekli”dir (bakınız: Leba-Tansöker, 311). İlgili kamu kurum ve kuruluşlarına veya muhatap makam ve mercilere hiç bildirilmeyen ya da eksik bildirilen çalışmalar kayıt dışı çalışma/çalıştırma kapsamına girmektedir (aynı yönde: Leba Tansöker, 311). Yukarıda belirtilen kayıt dışı çalışmaya ilişkin olarak yapılacak araştırma, soruşturma, inceleme ve denetim ile bunların sonucunda hükmedilecek yaptırımlar mevzuatta yer almaktadır.
Bu yazıda; vergiden muaf tutulma, evde çalışma veya mevzuatın kayıt dışında bıraktığı bir kısım çalışmalar (Leba Tansöker, 312) söz konusu edilmemiştir.
B. Konuyla İlgili Kavramlar Hakkında Genel Bilgi
1. İş
Kişi Yönünden “iş (hizmet) işverenin maddî veya fikrî bir ihtiyacının giderilmesine yarayan bir faaliyettir. Görülen iş, bedenî veya fikrî bir çalışma olabilir… İşe hazırlık döneminde ‘işveren emrinde işe hazır bulundurulmak’, işin varlığı için yeterli görülebilir” (Esener, 50). Konu bakımından “iş” ise:
1-) “Bir sonuç elde etmek, herhangi bir şey ortaya koymak için güç harcayarak yapılan etkinlik, çalışma; bir değer yaratan emek; birinden istenen hizmet veya birine verilen görev” (TDK 2018);
2-) “İktisadî ve ticarî hayata ilişkin faaliyetler, bir kimsenin bir yerde üstlendiği görev; emek, ustalık, hareket, fiil, eser, mahsul” (Ayverdi 2, 1459);
Olarak görülebilir. Buradaki “iş” anlamına gelecek çalışma da; “mesaî, bir şeyi öğrenmek, incelemek, bir şey meydana getirmek için vaktini ve gücünü verme, sürekli emek sarfetme, işleme”yi (Ayverdi 1, 519); kapsamaktadır.
2. İşçi
Kayıt dışı çalışan ya da istihdam edilen, “gerçek kişi” olabilir. Çünkü, 4857 sayılı İş Kanununda (İK) da, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denmiştir (m. 2/1). İşçi, bir işi, işverenin emri altında “kişisel” olarak ifa ile yükümlü olan kişidir (Mollamahmutoğlu-Astarlı-Baysal, 55). Buradaki kişisellikten maksat bir işi bizzat yani fiilî olarak yürütmektir. İK’nın 8/1. maddesi de nazara alınarak denilebilir ki:
1-) İş sözleşmesinin özgürce yapılmış olması;
2-) Bu sözleşmeye dayanarak işveren olan başkasının işinde, ücret karşılığı çalışmak (Akyiğit, 2014: 63);
3-) Bu işi kişisel olarak bizzat ve işyerinde ifa etmek;
İşçi olmanın unsurlarındandır.
İşin kamusal ya da özel hukuk kapsamında bir iş olup olmaması farketmez. Bu noktada idare hukuku açısından da işçi nihayetinde kamusal işleri gören kişidir. Ancak, devletin asli ve sürekli kamu hizmetlerini genel idare esaslarına göre yürüten kimse değildir. Kamu yönetiminde “memur”, “sözleşmeli personel” ya da “geçici personel” statüsüyle bulunan kişiler yasal olarak kamu hukukuna bağlı personel olarak görülmektedirler. Kamusal görevleri iş sözleşmesine bağlı olarak yürüten ve bunlar dışında kalan, özel hukuka tabi personel de işçi olarak görülmektedir (bakınız: Derdiman, 369 ve devamı).
İşçilerin gerçek kişi olabileceklerine ilişkin yukarıdaki anlatıma göre; tüzel kişiler işçi olamazlar. Dolayısıyla konumuz açısından kayıt dışılık kapsamı dışındadırlar. Tüzel kişi olsa olsa “hizmet temin edici” olabilir. Bu nedenle işverenle tüzel kişi arasında iş sözleşmesi değil, hizmet temin etmeye imkân verecek sözleşme yapılabilir (Mollamahmutoğlu-Astarlı-Baysal, 56). Yalnız, kendi hesabına çalışanların gerekli bildirimleri yapmaları bakımından, şirketlerin de tüzel kişi olarak bir kısım yükümlülükleri olduğundan, tüzel kişilerin bu kapsamda bir kayıt dışılık kapsamında görülebilirler.
3. İşyeri
İK ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu {(SSGSSK) (m. 11)} açısından bakılacak olursa: İşyeri; fabrika, atölye, muayenehane gibi, “iş sözleşmesine konu olabilecek her türlü faaliyetin icra edildiği ve bu bakımdan da işçi çalıştırılan yer”lerdir. (Mollamahmutoğlu-Astarlı-Baysal, 55; benzer yönde: Tuncay-Ekmekçi, 342-344). Asıl iş yerlerine işin niteliği ya da hukukî gereklerle bağlı yerler ya da yemek, uyku dinlenme ya da emzirme gibi işlemler için ayrılmış eklentiler de işyeri kapsamına girmektedir (Tuncay-Ekmekçi, 343). Örneğin; Yargıtay (1969), “lojman”ı işin görüldüğü yerle aynı binada olsa dahi, sosyal sigorta uygulaması açısından “işyeri” saymamıştır.
II. Kayıt Dışılık ve İş ile İlgili Bildirimler
A. Bildirim
SSGSSK’nın ilgili maddelerine göre, işçiler bir işyerinde çalışmaya başladıklarını Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK’ya) bildiriler. İşverenler, işçinin işe başlaması ve işinin sona ermesi ile işyeri değişiklikleri ya da devirlerinde öngörülen süreler içinde bildirmek zorundadırlar (bakınız: Üçışık, 178,179). Duruma göre, vergi mükellefiyetlerinin doğması halinde gerekli bildirimler, vergi daireleri tarafından da yapılabilmektedir.
B. Yükümlülüğe Aykırılık ve Yaptırımı
1. Genel Olarak (İşveren Açısından) Sorumluluk
İşçilerin bildirimi yapmamış olmalarının idarî yaptırıma konu olacağına dair açık yasal düzenleme yoktur. İşçinin bu bildirimi, bir yükümlülük değil; takdir yetkisini içeren imkândır (benzer görüş: Sözer, 174, 175). SSGSSK’nın 8. maddesi sigortalı giriş bildirgesini vermekle işverenin yükümlü tutumuştur. Aksi hal SSGSSK’nın 102. maddesi gereğince asgarî ücret ya da katları kadar idarî para cezasını gerektirecektir. SSGSSK’nın geçici hükümleri çerçevesinde halen 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunun (SSK) hükümlerine tâbi olanlar için de, bu kanunun 130. maddesinde aynı yönde düzenlemeler mevcut bulunmaktadır.
2. Alt İşveren ve İşveren Vekili İçin İstisnaî Durumlar
Alt işveren; asıl işverenden işi sözleşmeyle alan işverendir. Ve çalıştıracağı kişilerin seçimi ve çalıştırılması gibi hususlarda işverene bağımlı bir yardımcı ya da işveren vekili değildir. Alt işveren, asıl işverenden aldığı işi kendi işçileriyle bağımsız biçimde yapmayı üstlenen kişidir (Yargıtay, 2005; Akyiğit, 2018: 6) . Bu nedenle “alt işverenin işkolu tespitinin asıl işverenden ayrı olarak yapılması” gerekmektedir (Yargıtay 2016). İşveren vekili ise, İK’ya göre, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimsedir. “İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.” SSGSSK’nın 12/1 maddesine göre “İşveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimse, işveren vekilidir.”
Yasal hüküm böyle olsa da SSGSSK’nın 102/1-a maddesindeki konunun, bir idarî para cezası yaptırımı olduğundan, cezaî sorumluluk kapsamında değerlendirilmesi gerekecektir. Bu nedenle, bunların SSGSSK’nın 12. maddesindeki işverenle birlikte sorumluluğunu cezaî sorumluluk dışındaki durumlara münhasır değerlendirmek gerektiği kanaatindeyiz. Nitekim Yargıtay da bu konuda önceki kararlarından ayrılmış ve örneğin alt işverenin cezaî sorumluluğunu kabul etmiştir (Yargıtay 1998). Aynı 102/1-a madde idarî yaptırıma, işvereni değil; bu bildirim zorunluluğunu yerine getirmeyenleri muhatap etmektedir (Akyiğit, 2018: 51). Değerlendirme yaparken; 5326 sayılı Kabahatler Kanununun uygulanabileceği haller de nazara alınmalıdır. Anayasaya göre ceza sorumluluğu şahsi olup birisinin fiili, ilgisi olmayan diğerinin cezalandırılmasını yasaklar (bakınız: Kurt, 160-162; Derdiman, 122 ve devamı).
Tüm bu durumlar gözetilerek; bir kimseyi “çalıştırma” işlemini gerçekleştiren kişinin fail olabileceği değerlendirilmelidir. Dolayısıyla:
1-) Alt işverenin işçi istihdamını bildirmemek gibi bir suçtan bağımsız olarak sorumlu olabileceği düşünülmelidir. “Alt işverenin işveren sıfatıyla idari para cezasından da sorumluluk taşıyacağı tartışmadan uzaktır” (Akyiğit, 2018: 50, 51; aynı yönde Yargıtay 2011a). Çünkü alt işveren SSGSSK’nın 8. maddesindeki “işveren vasfı”nıdan ayrık düşünülemez.
2-) İşveren vekilinin bildirim yapmamasında esas olan müvekkili işverenin sorumlu olmasıdır. SSGSSK’nın 8. maddesinde bildirim yükümlülüğünü işeverene yüklemesi de bunu göstermektedir. Bu hüküm her halde cezaî mesuliyetin işverene çıkacağı gibi bir sonuç çıkarmaya da elverişlidir. Hal böyle olursa, cezayı ödeyen müvekkil işveren, kendis sorumluluğunun olmadığı ölçüde işveren vekiline burç rücu ettirebilecektir. Ancak biz biraz daha farklı düşünmekteyiz:. Şöyle ki;
Müvekkil işverenin, vekilin işçi çalıştırdığından haberinin olmaması söz konusu olabilir. Örneğin vekil, müvekkile bu durumu bildirmemiş olabilir. Nitekim örneğin İK’nın işyerini bildirmeyen işveren vekiline idari para cezası ksilebileceğini öngören 98 ve 99. maddesi duruma göre işveren vekilinin idari cezaya müstehak kılınabilecğini göstermektedir. Bu gibi hallerde işveren vekilinin doğrudan cezaî mesuliyeti söz konusu olmalıdır. İdarî suç teşkil eden bir eylemden, iştirak halleri dışında işverenin sorumluluğu düşünülemez. Bu arada, işverenin vekilinin işverenin kanunsuz talimatına göre işlem yapmış olması, her iki tarafı da cezaî sorumluluğa sokabilecektir (genel olarak bakınız: Akyiğit, 2018: 41, 42).
III. Kayıt Dışılığın Tespiti Yol ve Yönetmleri
A. Denetim ve Kontrol Yetkilileri
SSGSSK’ya göre, yukarıda değinilen cezalara soruşturma, denetleme, inceleme ya da araştırmalar sonunda hükmedilebilir. Bu işlemler de SGK’ın denetim ve kontrol ile görevli memurları eliyle yürütülür. Nitekim Sosyal sigortalar Yönetmeliğinin (SSY’nin) 114. maddesi; bunları, SGK müfettişleri ve sosyal güvenlik müfettişleri diye tarif etmiştir. Kamu idareleri ile bankaları da SGK işlemlerinde, kişilerin sigortalılık bakımından tescilli olup olmadıklarını denetlemekli yükümlü tutmuştur. Çünkü bu kuruluşları sigortasız olduğunu tespit ettikleri kişileri SGK’ya bildirmekle de görevli kılmıştır (Üçışık, 179). Burada geçen “kamu idareleri” terimi; idare hukuku literatüründe geçen “dar anlamdaki kamu idareleri” {belediye, köy ve il özel idareleriyle (Derdiman, 215)} sınırlı düşünülmemelidir. Aksine işçi istihdam edebilen tüm kamu kurum ve kuruluşlarını içine alacak şekilde değerlendirilmelidir. Kanun koyucunun, her kamu kurum ve kuruluşunda sigortalı istihdamı mümkünken, bunlardan yalnız dar anlamdaki kamu idarelerini bildirimle yükümlü tutmuş olacağı, hükmün amacına zaten aykırı olur.
B. Kayıt Dışılığın Sübuta Ermesi Sorunu
1. Mevzuatın Değerlendirilmesi
Kayıt dışılıktan dolayı mevzuatta öngörülen cezalara hükmedilebilmesi için, suç teşkil eden eylemin sübuta ermesi gerekmektedir. Bunu SSGSSK’nın 59/2, 59/7 ve 102. maddelerindeki hükümlerden kolaylıkla anlamak mümkündür. Anılan 59/2. maddeye göre, “Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir.” Konuya ilişkin olarak Yargıtay SSK kapsamındaki durumlar için SSK’nın 130. maddesine atıf yaparak de aynı yönde karar vermiştir. (Yargıtay 2009). Keza 59/7. maddeye göre; “Kamu idarelerinin denetim elemanları … yapacakları soruşturma, denetim ve incelemeler(de karşılaştıkları),…sigortasız çalıştırılanları (SGK’ya) bildirmek zorundadır.”
“Tespit” bir durumun, bir uyuşmazlığın sübuta ermiş olmasını; yani sabit hale geldiğinden farklı içerik ya da sonuçlarının olamayacağını anlatır. SSGSSK (m. 102/1-a, 3) idarî yaptırımın, kayıt dışılığın yukarıda anlatılan yapılan işlemlerden anlaşılması halinde uygulanacağına vurgu yapmaktadır. Yukarıdaki 59/2 ve 59/7. maddeler de “tespit”e yer vermiştir. Şu hale göre, hukuka aykırlık; her bir olayın kendi niteliklerine özgü olarak yapılacak, çok yönlü ve kapsamlı bir araştırma ile delillere dayanayak “tespit”edilmelidir. Her somut bilgi ve belgeler ve birbirleri ile tutarlı beyanlar ile hukuka uygun olarak elde edilen her türlü vasıta, “delil” olarak görülmelidir.
Yukarıdaki yasal hükümlere ve bilgilere göre; kayıt dışılığın ilk aşamadaki tespit ve rapor edilmesi için dayanağın sübuta ermiş olması beklenemeyebilir. Ama bu aşamada en azından makûl sebeplere dayanan bir ihbar veya beyan ya da delil başlangıcıyla harekete geçip, anılan idarî yaptırımları tesis etmeyi gerektirecek sübut vasıtalar da araştırılmalıdır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 202/2 maddesindeki anlamıyla kullandığımız “delil başlangıcı iddia konusu hukuki işlemin tamamen ispatına yeterli olmamakla birlikte, söz konusu hukuki işlemi muhtemel gösteren ve kendisine karşı ileri sürülen kimse veya temsilcisi tarafından verilmiş veya gönderilmiş belgedir.”
2. Emsal Yargı Kararlarına Bakış
1-) Konunuya ilişkin ispatın ifade, bilgi ve belge, beyan ve diğer vasıtalarla şüpheye mahal vermeyecek şekilde yapılması gerekir. Buna ilişkin bir kısım emsal kararlar da bulunmaktadır. (Örneğin: Yargıtay 2009; 2011; 2014a; 2017a; 2017b). Diğer taraftan, SSGSSK uyarınca kontrol ve denetim yetkilerini kullanan memurlarca düzenlenen; “aksi ispat edilene kadar geçerli tutanakların belgelere dayalı olması ya da düzenlendiği sırada hazır bulunan işveren, işçi veya 3. kişi beyanlarıyla ve imzalarıyla doğrulanması ve imza inkârına konu olmaması gerekmektedir.” (Yargıtay 2013a). Zaten bir mahkemenin önüne gelen uyuşmazlığı yeterli ve gerekli bir araştırmayla tereddüte yer bırakmayacak biçimde sağlıklı bir çözüme kavuşturması gerekir. Aksi hal Kurumun yaptığı işlemlerin peşinen doğru veya yanlış olduğunun kabulü anlamına gelir. Bu yorum Kurum işlemlerine karşı itiraz ve dava yolu imkânı veren Kanun’un özüne ve hukuk Devleti anlayışına ters düşer (Yargıtay 2014).
2-) Yukarıda bahsettiğimiz kararlar bir fikir verse de, bilhassa konumuzla bire bir uyumlu birkaç kararda kısaca ifade edecek olursak:
2a-) Kayıt dışı istihdamın tespitine dair uyuşmazlıklarda; SGK’ya bildirilmesi gereken işçilik miktarına ve müfettişin belirlediği hususların kayıtdışı çalıştırma olup olmadığını açıklayıcı ve denetime elverişli, somut verilere dayalı değerlendirme sonucuna göre karar verilmesi gerekir (Yargıtay 2013; 2014).
2b-) “Sigorta primine esas kazancın eksik bildirildiği hususunun somut bilgi ve belgelerle açık bir biçimde ortaya konulamadığından, iptali … kararı hukuka uygun” bulunmamıştır. (Danıştay 2018).
2c-) “Davacıya ait işyerinde çalıştığı iddia edilen kişilerin çalıştıklarına ilişkin kimlik bildirimleri dışında somut bir bilgi ve belge bulunmadığı, fiili bir tespit yapılmadığı anlaşıldığından eksik incelemeye dayalı olarak tesis edilen idari para cezasının… iptali” kararı, Danıştayca onanmıştır. (Danıştay 2018a).
2d-) “Gerek … denetim elemanlarının … soruşturma, denetim ve inceleme sonucuna dayalı … gerekse (SGK’nın) … yapacakları inceleme ve tespitlerin somut ve hukuken geçerli nitelik taşıması(na bakılmalıdır). (ancak) bu tespitlere göre işlem tesis edilebileceği açık olup, aksi durumda bunlara göre işlem tesis edilemeyeceği de tartışmasızdır.” (İBİM 2013). “Kamu İdarelerinin Denetim Elemanlarınca Yapılacak Tespitler Hakkında Yönetmelik”in 4. maddesinin (d) fıkrası denetim yapacakları göstermiştir. Yerel mahkeme polis memuru tarafından tutulan tutanak ve raporların yetki yönünden yeterli görülmediğine dikkat çekmiştir. Bu husus, İBİM tarafından da, SSGSSK’nın 59 ve 102. Maddelerine dayanılarak önemsenmiştir.
2e-) Bir başka olayda, işyerinde bulunan bilgisayardan faydalanmak üzere bulunan ama kayıt dışı istihdam edildiği SGK’ya bildirilen kişiyle ilgili kesilen para cezası dava konusu olmuştur. İstinaf Mahkemesi; denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş yetkili memurlarca usulüne uygun bir biçimde araştırma ve inceleme yapılmadığından davacıyı haklı bulmuştur. Bu sebeple de aksi yönde verilen yerel mahkeme kararını kaldırmıştır (DBİM 2014).
Sonuç Yerine
1-) Kayıt dışı istihdamdan dolayı idarî para cezasına hükmedilmesi, idarenin görev ve yetkisinde olacaktır ve bu karar bir idarî işlem mahiyetini taşıyacaktır. Çünkü, Anayasa Mahkemesinin {(AyM’nin) (2011)} kararında da belirtildiği üzere, idarî yaptırımlar, idare tarafından, idarî işlemlerle kararlaştırılırlar (bakınız: Derdiman, 123). Bu şekildeki idarî işlem hak ve/veya menfaat ihlalinden bahisle idarî yargıda iptal davasına konu olacak nitelikte olan, bir başka ifade ile kişiler aleyhine hukukî sonuçlar doğuran kesin ve yürütülebilir nitelikteki işlemlerdir. SSGSSK’nın 108 maddesine göre bunların iptali idarî yargıdan istenebilmektedir.
2-) SSGSSK’nın yukarıda değindiğimiz 59/2, 59/7 ve 102/1-a,3 maddelerinden anlaşıldığına göre, kayıtdışı istihdamın, gerek SGK müfettiş ve denetmenleri gerekse diğer kurum ve kuruluşların ve bankaların görevlilerinin görevleri sırasında tespit edilmelidir. Bu durum, denetim ve işlem yapan görevlilerin görev yeri ve zamanı ile görev türünün önceden belirlenmiş olmasını gerektirir.
3-) Denetimler sonucunda kayıt dışılığın tespitine ilişkin olarak ceza kesmeyi gerektirecek delil olsa bile sadece, gerekli işlemler yapılacak ve durumu tespit eden tutanak düzenlenecektir. “İdarî yaptırımlarda idarî usûller geçerlidir.
Savunma hakkı, şüpheliye tanınması gereken hak olup önemli ve bilhassa ânî ve hızlı davranılmasının gerekli olduğu istisnaî haller dışında zorunluluk derecesinde riyaeti gerektiren usûldür (bakınız: Derdiman, 125). Bu doğrultuda, SGK, şüpheleri giderici yazışma, inceleme, araştırma ve soruşturma yapacak ve bilhassa ve “savunma hakkı”nı da tanıyacaktır. Sonra; SSGSSK’nın 102/1-a,3 maddesine uyan bir eylemi sübuta erdiyse, idarî para cezası kararını içeren idari işlemi tesis edecektir. Bilindiği üzere idarî yaptırımlara gerekli ve yeterli araştırmaları yaptıktan sonra eylemin yasal hükme aykırılığının sübuta ermesi halinde hükmedilmektedir. Bu araştırma ve ispat ve arkasından da idari yaptırımlara hükmetmek sadece idarenin görev ve yetkileri kapsamındadır. Çünkü “İdarî yaptırımlar idare tarafından ve idare hukuku usûllerine göre ve kamu gücü ayrıcalığına dayanarak yapılan, yargı kararı olmaksızın doğrudan doğruya idare tarafından öngörülen zorlayıcı uygulamalardır.” (Derdiman, 123)
Kaynakça :
Akyiğit, Ercan (2014). İş Hukuku, 10. Baskı, Seçkin Yayını, Ankara.
Akyiğit, Ercan (2018). “Alt İşverenlik İlişkisinde İdari Para Cezasından Sorumluluk”, http://www.tuhis.org.tr/ upload/dergi/1349334820.pdf, (28.12.2018)
AyM (2011). Anayasa Mahkemesinin 20.10.2011 tarihli ve esas: 2010/55, karar: 2011/140 sayılı kararı.
Ayverdi, İlhan (2006). Misalli Büyük Türkçe Sözlük, Cilt 1 ve 2, 2. Baskı, Kubbealltı Neşriyat, İstanbul.
Danıştay (2018). Danıştay 15.Dairesinin 21.02.2018 tarihli ve esas: 2016/9471, Karar: 2018/1986
tarihli kararı, Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı, (18.06.2018).
Danıştay (2018a). Danıştay 15. Dairesinin 28.06.2018 tarihli ve Esas: 2013 / 7078 Karar: 2018 / 6130 sayılı kararı.
DBİM 2014. Diyarbakır Bölge İdare Mahkemesi İdare Dava Dairesinin 11.04.2014 tarihli ve Esas: 2014 / 1072 Karar: 2014 / 1301 sayılı kararı, Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı, (10.06.2018).
Derdiman, R. Cengiz (2015). İdare Hukuku, Genişletilmiş ve Güncellenmiş 5. Baskı, Aktüel Yayınları, Bursa.
İBİM 2013. İstanbul Bölge İdare Mahkemesi İdare Dava Dairesinin 12.07.2013 tarihli ve esas: 2013 / 6321 Karar: 2013/10912 sayılı kararı, Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı, (10.06.2018).
KİDY 2008. Kamu İdarelerinin Denetim Elemanlarınca Yapılacak Tespitler Hakkında Yönetmelik, Resmi Gazete tarihi: 27.09.2008, sayı: 27010.
Kurt, Hayrettin (2014). “İdari Yaptırımlara Karşı Güvenceler” Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 18, Yıl: 2014, Sayı: 1, ss: 131-178.
Leba Tansöker, Reyhan (2017). “Türkiye’de Kayıt Dışı İstihdamın Vergi Takozu Açısından Değerlendirilmesi” Yönetim Bilimleri Dergisi, cilt: 15, sayı: 30, ss: 309-334.
Mollamahmutoğlu, Hamdi- Astarlı, Muhittin-Baysal, Ulaş (2017). İş Hukuku Ders Kitabı Cilt: 1 Bireysel İş Hukuku, Lykeion Yayınları, Ankara.
TDK (2018). Türkçe Sözlük, http://www.tdk.gov.tr, (10.06.2018).
Tuncay, A. Can-Ekmekçi, Ömer (2016). Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 18. Bası, Beta yayınları, İstanbul.
Yargıyat 1969. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.10.1969 tarihli ve esas: 7602, karar: 10056 sayılı kararı, nakleden: Tuncay, A. Can-Ekmekçi, Ömer (2016). Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 18. Bası, Beta yayınları, İstanbul, s. 344.
Yargıtay 1998. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin, 14.09.1998 tarihli ve esas: 5238 karar: 544 sayılı kararı, nakleden: Akyiğit, 2018: 51, 52.
Yargıtay 2005.Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 25.10.2005 tarihli ve esas: 10724, karar: 11003 sayılı kararı, nakleden: Akyiğit, 2018: 49.
Yargıtay 2009. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun esas: 2009/21-249 ve karar: 2009/291 sayılı kararı, http://ismahkemesi.com/2015/11/hizmet-tespiti-davalari-ile-ilgili-yargitay-kararlari/, 19.11.2017.
Yargıtay 2011. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun esas: 2011/10-53 ve karar: 2011/258 sayılı kararı, http://ismahkemesi.com/2015/11/hizmet-tespiti-davalari-ile-ilgili-yargitay-kararlari/, 19.11.2017.
Yargıtay 2011a. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 13.06.2011 tarihli, 2011/8689 sayılı kararı, nakleden: https://www.dunya.com/kose-yazisi/alt-isverenlerin-idari-para-cezalarindan-asil-isveren-sorumlu-olur-mu/22686 (28.12.2018).
Yargıtay 2013. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 27.10.2013 tarihli ve esas: 2013 / 4939 Karar: 2014 / 1290 sayılı kararı, Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı, (10.06.2018).
Yargıtay 2013a. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 13.03.2013 tarihli ve esas: 2012/10-1154, karar: 2013/360 sayılı kararı, aktaran: Üçışık, Fehim (2015). Sosyal Güvenlik Hukuku, Ötüken Yayınları, İstanbul, s. 145.
Yargıtay 2014. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 20.01.2014 tarihli ve Esas: 2012 / 11430 Karar: 2014 / 638 sayılı kararı, Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı, (10.06.2018).
Yargıtay 2014a. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 13.10.2014 tarihli ve esas: 2014/16570, karar: 2014/19406 sayılı kararı.
Yargıtay 2016. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.06.2016 tarihli ve Esas: 2016 / 15652 Karar: 2016 / 17495 sayılı kararı, Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı, (10.06.2018).
Yargıtay 2017. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 25.04.2017 tarihli ve Esas: 2017 / 10489 Karar: 2017 / 9596 sayılı kararı, Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı, (10.06.2018).
Yargıtay 2017a. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 14.12.2017 tarihli ve Esas: 2017 / 3182 Karar: 2017 / 8928 sayılı kararı, Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı, (10.06.2018).
Yargıtay 2017b. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 19.06.2017 tarihli ve esas: 2017 / 2769 Karar: 2017 / 5199 sayılı kararı, Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı, (10.06.2018).
Dikkat :
1-) Bu makalenin, yasalara uygun şekilde kaynak gösterilip atıf yapılarak kullanılması hariç, rızamız ve iznimiz alınmadan başka yerlerde yayımlanamayacağını ve kullanılamayacağını hatırlatmak isteriz. Bu hususta Yasal Uyarı sayfasını da kontrol edebilirsiniz.
2-) Bu makaleye atıf yapılması halinde:
- Cengiz Derdiman, “Kayıt Dışı İşçi İstihdamı ve Hukukî Sonuçları”, Hukuki Yaklaşım Sitesi, ……………. Erişim Tarihi: ../../20..
Şeklinde kaynak gösterilmesi gerekmektedir.
3-) İznimiz ve rızamız alınması kaydıyla diğer kullanımlarda da mutlaka:
Kaynak: R. Cengiz Derdiman, “Kayıt Dışı İşçi İstihdamı ve Hukukî Sonuçları”, Hukuki Yaklaşım Sitesi, ……………. Erişim Tarihi: ../../20..
Şeklinde kaynak gösterilmelidir.
