Av. Emirhan Derdiman*
Daha önceki yazılarımızda grevin temel bileşenlerinden olan “Maddi Unsur Olarak İşi Bırakma“ ve “Manevi Olarak İşi Bırakma” durumları ele alınmıştı. Bu yazıda ise grevin sonuçlarına odaklanılarak, grev benzeri iş bırakmalarda ödemezlik defi konusu incelenecektir.
İşyeri Açısından Uygulanamayacağı Haller ve Kapsamı
Daha önce grevin tanımı ve temel unsurları üzerine yapılan değerlendirmelerde belirtildiği üzere, grev, toplu iş sözleşmesinde uyuşmazlık durumunda işçilerin haklarını elde etmek amacıyla işverene karşı uyguladığı bir yaptırım yöntemidir. Bu bağlamda, işçinin kendi onayı veya sendikanın talebi doğrultusunda işi bırakması ya da fazla çalışmayı reddetmesi grev kapsamında değerlendirilebilir. Ancak, işyerinde işe gelmeme durumunun tehlike doğurması, örneğin hastalık ya da başka haklı gerekçelerle işe gelinmemesi gibi durumlar grev olarak nitelendirilmez [1].
Eğer grev yaptığı işyerinde belirli olmayan bir tehlike durumu yaratıyorsa ve işverenin ekonomik zarar görme riski bulunuyorsa, bu durumda grev tanımına uygun olmayan bir durum söz konusudur. Ancak bu tür bir tehlike ortadan kalktıktan sonra alınmış olan grev kararı uygulanabilir hale gelecektir.
Ödemezlik Def’i ve Hukuki Boyutu
Peki, ücretini alamayan işçilerin topluca iş bırakması grev sayılabilir mi? Türkiye‘de hak grevine yasal olarak izin verilmediğinden, bu tür iş bırakmalar yasa dışı grev kapsamında değerlendirilmektedir. Nitekim Yargıtay da geçmiş dönemlerde, ücret alamayan işçilerin toplu işi bırakmasını “yasa dışı grev“ olarak nitelendirmiştir [2].
Bununla birlikte, bu tür toplu işi bırakan işçilerin davranışını yasal bir çerçeveye oturtmak mümkündür. Türk Borçlar Kanunu‘nun hükümlerine göre, ödemezlik defi kapsamında, ücretlerini alamayan işçilerin dürüstlük ilkesi çerçevesinde işi bırakmaları haklı bir gerekçe olarak değerlendirilebilir. Ancak bu durum grev olarak isimlendirilemez. Daha da önemlisi, çalışma gerçekleşmediği döneme ilişkin ücret talebinde bulunma hakkı dahi doğabilir.
Yargıtay’ın bazı içtihatlarında, toplu halde yapılan iş bırakmanın TBK’ya dayalı bir hak mı yoksa yasa dışı bir grev mi olduğuna dair farklı görüşler sunulmuştur. Yargıtay emsal kararlarında; işi bırakmanın TBK hükümlerine dayanan bir hak mı yoksa yasa dışı bir grev mi olduğu konusunda, bu tür işi bırakmaya bir direniş olarak bakmış ve bunu yasadışı kabul etmiştir.
Öte yandan, toplu eylem kolluk kuvvetlerinin müdahalesine neden oluyorsa veya hukuka aykırı hareketlerle eş zamanlı gerçekleşiyorsa, bu tür durumlardaki iş bırakmanın cezai yaptırımlara yol açabileceği unutulmamalıdır.
Ödemezlik Def’i ve İK’nın 34. maddesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesine göre: – “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden olmadıkça ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle bireysel kararlarla iş görmeme eylemi toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır ve bu nedenle işçinin iş sözleşmesi feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz ve işler başka kişilere devredilemez.”
Bu hükümde bireysel karar vurgusundan hareketle sendika kararı veya topluca alınan karar doğrultusunda yapılan tüm iş bırakmaların otomatik olarak grev sayılması gerektiği düşünülebilir mi? Öğretide Sur’a göre ödemezlik defi koşulları oluştuğunda bu tür eylemler ne sayısına ne de kararı alanların niteliğine bakılarak grev sayılmaz.
Ancak bu tür eylemler esnasında hukuka aykırı başka fiiller gerçekleşiyorsa, cezai ve hukuki yaptırımların uygulanması mümkün hale gelir [3].
Konuya Örnek Olaylar Açısından Bakılırsa:
Bir olayda, ücretlerin genellikle geç ödendiği tespit edilmekle birlikte, önceki ücret borçlarının bulunmadığı ve mayıs ayı ücretinin ödendiği anlaşılmıştır. Bu durumda işçinin diğer işçileri kışkırtarak iş makinelerini üç saat boyunca kapalı tutması ve çalışma yapmaktan kaçınması, 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesi kapsamında değerlendirilebilecek olsa da, 20 gün gecikmiş bir ücret alacağının kanıtlanamaması nedeniyle gerçekleştirilen fesih haklı bir nedene dayalı sayılmıştır [4].
Öte yandan, bir başka olayda, haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlayan ve fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini iddia eden 35 işçi, fazla mesai yapmayı reddetmiştir. Yargıtay, bu işçilerin işten çıkarılmasının geçerli bir sebep oluşturmadığını ifade etmiştir. Ayrıca, iş yerinde hâlâ birçok sendikalı işçinin çalışmaya devam ettiği gerçeği, sendikal ayrım yapılmadığını ortaya koyar ve işe başlatmama tazminatının miktarı bu durum göz önüne alınarak belirlenir. 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesi çerçevesinde, ücretlerini alamayan işçilerin aynı durumda olmaları nedeniyle topluca çalışmaktan kaçınmaları, artık bir hakkın kullanımına yönelik bir davranış olarak değerlendirilmektedir ve bunun sonucunda fesihlere karşı daha güçlü bir koruma sağlanmaktadır.
Ancak bu durum, Kocaeli 1. İş Mahkemesi‘nin 30 Nisan 1990 tarih ve 53/6 sayılı kararını onayan Yargıtay tarafından farklı yorumlanmıştır. Yargıtay, tahakkuk etmiş yirmi günlük ücretin zamanında ödenmemesi ve bu gecikmenin haklı bir sebebe dayanmaması nedeniyle işçilerin işi topluca bırakmasını yasa dışı grev olarak değerlendirmiştir [5].
Dipnotlar
* Bursa Barosu
[1] Tunçomağ, Kenan /Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, 6.Bası, Beta, İstanbul, 2013, sf.446
[2] Yargıtayın 9HD T.22/9/1975 K.25578/42855 ve 9HD T.5/3/1979 K.2613/3196 sayılı kararları.
[3] Sur Melda, İş Hukuku Toplu İlişkiler, 4.Bası Turhan Kitabevi, Ankara, 2011, s. 405-406
[4] Yargıtay 9HD T.22/1/2002 K.20341/585 sayılı kararı.
[5] Yargıtay 9HD T.31/7/200 K.16507/14753 sayılı kararı.
