Av. Emirhan Derdiman*
Grevin temel bir unsuru olan Maddi Unsur Olarak İşi Bırakma ve Manevi Olarak İşi Bırakma halleri daha evvelki makalelerimizde incelenmişti. Burada da grevin sonucu ve grev benzeri iş bırakmada ödemezlik def’i ele alınacaktır.
İşyeri Açısından Uygulanamazlık ve Kapsamı
Grev, daha evvelki Grevin Tanım ve Unsurlarına ilişkin yazımızda detaylı olarak ele alındığı gibi, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uzlaşılamadığından hakların alınması için işvereni zorlayıcı bir yaptırım olarak işi bırakma olarak ele görülebilir. Buna göre, işçinin kabulüne ve rızasına bağlı olarak ya da sendikasının isteği doğrultusunda, grev maksadıyla işi bırakma ya da fazla çalışmanın reddedilmesi, grev kabilinden değerlendirilebilecek olmasına karşılık, işyerinin işi yavaşlatma ya da durdurmanın işyerinde tehlike meydana gelmesine sebep olabilmesinin pek muhtemel olması gibi durumlarda, hastalık ve başka haklı mazeretle ve imkânsızlık nedeniyle işe gelmeme grev teşkil etmez[1].
Burada tehlike somut sınırları belli olmayınca, işverenin kazancının kaybolması tehlikesi bir bu kavram içine girer. Bu nedenle, yukaıda söylendiği gibi, grev tanımı kapsamı ile bağdaşmayacak, grevden vazgeçmeyi zorunlu kılacak bir tehlike ancak o işyerinde grev yapmayı engelleyebilir, o da bu tehlikenin geçtiği andan itibaren alınan grev kararı uygulamaya konulmaıdır.
Ödemezlik Def’i
Ücretini alamayan işçilerin topluca iş bırakmaları grev midir? Hak grevine izin verilmediği için, bu durumda yapılacak grev yasa dışı olmaya mahkûmdur. Nitekim Yargıtay da 4857 sayılı iş kanunun 34. maddesinden önceki dönemde genellikle doktrindeki baskın görüşe katılarak, ücretini zamanında alamayan işçilerin topluca işi bırakmasını “yasa dışı grev” veya diğer bir kısım kararlarında da “grev” olarak nitelemiştir.[2]
Ücretini alamayan işçilerin işi bırakmasını bir başka hakka ve yasal düzenlemeye dayandırmak mümkündür.
Şöyle ki;
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) uyarınca ödemezlik defi çerçevesinde sadece ücretlerini alamayan işçilerle sınırlı kalarak ve dürüstlük kurallarına uymak kaydıyla işin bırakılması haklı nedendir ama grev sayılamaz. Daha da ötesi işverenin işi kabul de temerrüdü nedeniyle işverenden çalışılmayan süreye ilişkin ücretin isteneceği dahi öne sürülebilir.
Yargıtay yukarıda da değinilen ve benzer bir kısım emsal kararlarında İşi bırakmanın TBK hükümlerine dayanan bir hak mı yoksa yasa dışı bir grev mi olduğu konusunda bu tür işi bırakmaya bir direniş olarak bakmış ve bunu yasadışı kabul etmiştir.
Oysa bu eylemleri grev ya da yasa dışı grev saymak şeklindeki yaklaşım, hareketin kollektif bir eylem olarak değerlendirilmesiyle de çelişir. Çünkü kollektif eylemlerin hukuki yaptırımı hukukumuzda ayrıca düzenlenmiştir. Hatta yukarıda değinilen ve emsal diğer kararlarda işverenin fesih hakkının 4857 sayılı İş Kanunun (İK’nın) iyi niyet ve ahlâk kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayandırıldığı da gözlenmektedir.
Uygulamada ücretlerin ödenmediği gerekçesiyle işin bırakılması, çoğu kez başka yasaya aykırı hareketlerle birlikte gerçekleştiğinden dolayı da haklı fesih nedeni olarak değerlendirilebilmektedir. Örneğin işyerinde ekonomik kriz nedeniyle 1 – 2 ay aylık ödenmediği önceki tarihlerde de ücret ödemelerinin gecikerek yapıldığı gerekçe gösterilip bir kısım işçilerle toplu halde iş başı yapılmayarak üretimin durmasına neden olunması ayrıca gece ve gündüz vardiyalarına katılarak çalışmak isteyen işçilerin de işyerine girmelerinin engellenmesi iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle fesih nedeni sayılmıştır.
Ödemezlik Def’i ve İK’nın 34. maddesi
Anılan 34. maddeye göre;
“Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa da grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır ve bu işçilerin bu nedenle iş sözleşmeleri çalışmadığı için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz.”
Bu hükümde “kişisel karar” üzerinde durulması, bizleri, sendika kararıyla veya toplu bir kararla gerçekleştirilen her işi bırakmanın otomatik olarak grev sayılacağı sonucuna götürebilir mi?
Sur’a göre; borçlar hukuku genel esasları çerçevesinde ödemezlik definin şartları gerçekleşmişse kararı alanların niteliği ve sayısına bakılmaksızın her halde işi bırakma grev sayılmaz.
Buna karşılık işi bırakmanın yasal olmayan hareketlerle birlikte gerçekleşmesi durumunda, yerine göre birtakım hukuksal ve cezai yaptırımların söz konusu olacağı açıktır.[3]
Konuya Örnek Olaylar Açısından Bakılırsa:
Bir olayda ücretler genellikle geç ödenmekle birlikte, önceki ücret borçlarının kalmadığı ve mayıs ayı ücretinin de ödendiği saptanmıştır. Bu durumda işçinin diğer işçileri de kışkırtarak iş makinelerini üç saat kapalı tutup iş görmekten kaçınmaları, ücretin gününde ödenmemesine ilişkin 4857 sayılı İş Kanununun 34. Maddesi kapsamına girebilecek olsa da, özellikle 20 gün gecikmiş bir ücret alacağının kanıtlanamaması nedeniyle, sonuçta yapılan fesih haklı nedene dayalıdır.[4]
Buna karşılık bir başka olayda, haftalık 45 saatlik çalışma süresinin dolduğu ve fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini öne süren 35 işçi fazla mesaiye kalmayı reddetmiştir. Yargıtay’a göre bu işçilerin işten çıkarılması için geçerli bir neden yoktur. Buna karşılık işyerinde halen birçok sendikalı işçinin çalışmaya devam etmesi sendikal ayrım yapılmadığını gösterir ve işe başlatmama tazminatının tutarı buna göre belirlenir. 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesi karşısında ücretlerini alamayan işçilerin aynı durumda olmaları dolayısıyla topluca çalışmaktan kaçınmaları artık bir hakkın kullanımı olarak değerlendirilmekte ve bunun sonucu olarak daha etkili bir şekilde fesih’e karşı korunmaktadır.
Hal böyle olsa da Kocaeli 1. İş Mahkemesin 30.4.1990 tarih ve 53/6 sayılı kararının onayan Yargıtay, işçilerin tahakkuk etmiş yirmi günlük ücretlerinin vaktinde ödenmemesi ve bu gecikmenin bir haklı nedene dayanmaması nedeniyle işi topluca bırakmasını yasa dışı grev saymıştır.[5]
Dipnotlar
* Bursa Barosu
[1] Tunçomağ, Kenan /Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, 6.Bası, Beta, İstanbul, 2013, sf.446
[2] Yargıtayın 9HD T.22/9/1975 K.25578/42855 ve 9HD T.5/3/1979 K.2613/3196 sayılı kararları.
[3] Sur Melda, İş Hukuku Toplu İlişkiler, 4.Bası Turhan Kitabevi, Ankara, 2011, s. 405-406
[4] Yargıtay 9HD T.22/1/2002 K.20341/585 sayılı kararı.
[5] Yargıtay 9HD T.31/7/200 K.16507/14753 sayılı kararı.
