Soru Özeti/İçeriği:
İstifa ile kıdem tazminatına hak kazanılır mı? Kişi kendi istediği ile iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı alabilir mi?
Cevap:
İşveren ile bir iş akdine dayanarak çalışan işçilerin genel olarak çalışma şartlarını, hak ve sorumluluklarını 4857 sayılı iş kanunu düzenler.
Bununla birlikte mevzuata aykırı olmamak kaydıyla sözleşme normları dikkate alınır. 1475 sayılı İş Kanununun (EİK) kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hükümleri dışında diğer tüm hükümleri kalkmıştır. Dolayısıyla kıdem tazminatının ödenip ödenmemesinde esasen 1475 sayılı kanunun 14. maddesindeki hükme göre hareket olunacaktır.
İlk olarak söylenmelidir ki; İşçi kendi isteğiyle iş akdini sona erdirdiği zaman… (Diğer bir ifadeyle) işyerinden istifa ederek ayrılan işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin esas: 2013/25115, karar: 2014/35292)
Hatta 4857 sayılı kanunun 17. maddesinde düzenlenmiş olan ihbar sürelerine göre işten ayrılmak isteyen işçi veya işçisinin işine son vermek isteyen işveren, işçinin kıdemine göre maddede belirtilen sürelere uygun olarak fesih bildiriminde bulunmalıdır. Aksi takdirde her iki taraf için de ihbar tazminatına hükmolunur. Bu sebeple -ödenmesi gereken- kıdem tazminatı bir yana, ihbar sürelerine uymaksızın iş akdine son veren işçi ya da işveren ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
Unutulmaması gereken önemli bir husus: işçinin iradesiyle istifasında kıdem tazminatına hak kazanabilmenin önemli şartı, en az bir yıldır çalışmış olmak ve bu şarta sahip iken işten ilişiğinin kesilmesidir.
Yukarıdaki kapsam dışında, işçi, kendi isteğiyle, haklı sebep göstererek istifa ettiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. İşçi için haklı sebep sayılabilecek bir takım sebepler şu şekildedir;
1- İşçiye Mobbing (Baskı, Zorlama) uygulanarak, istifaya zorlanması
Kimi zaman bir takım menfaat için veya başka sebeplerle işçi üzerinde baskı kurularak, zorla istifa dilekçesi alınmaktadır.
Kıdemin (çalışılan süre) artmasıyla işçinin tazminat hakkı da doğal olarak artacaktır. Dolayısıyla örneğin 10 yıllık kıdemi olan bir işçinin kendi isteğiyle istifa ederek doğacak haklarını ortadan kaldırması hayatın olağan akışına uygun bir davranış değildir. Yargıtay da istikrar kazanan görüşünde “işyerinde belirli haklarını kazanmış işçinin kendi iradesiyle haklarını ortadan kaldırmasını” hayatın olağan akışına uygun bulmamaktadır.
Dolayısıyla, işçiden baskı yapılarak zorla istifa dilekçesi alındığının ispatlanması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılmış olacaktır. Bunun gibi, işçinin herhangi bir boş kâğıttaki imzasının üzeri doldurularak istifa dilekçesi şeklinde gösterilmesi durumunda da işçinin, bu kâğıdı “istifa etmek amacıyla imzalamadığına” ilişkin durumu ispat etmesi şartıyla, kıdem tazminatı hakkı doğmuş olması gerekmektedir. Genişletilebilecek örneklere göre, kısaca söylemek gerekirse, işçinin istifa iradesini yansıtmayan dilekçe ve beyanlarına dayanarak kıdem tazminatı ödememek gibi sonuçlar doğuracak iekilde hukuka aykırı muamele yapılamaz.
2- Sağlıktan kaynaklanan nedenler
İş yerine ilk defa girerken işçinin bu işe uygun olduğuna dair sağlık raporu alınabilir. 4857 sayılı kanunun 86. maddesine göre “Ağır ve Tehlikeli İşler” de ve ayrıca aynı kanunun 85. Maddesine göre “kadın ve çocuk işçiler” için bu raporun alınması zorunludur.
İşe girerken sağlık raporu alınarak işçinin bu işe elverişli olduğu belirlenmiş olabilir. Ancak işe devam ettiği süre sonrasında işçinin bu işte çalışmasından doğan bir sebeple sağlığı bozulabilir. Bu durumda sağlık durumunun kötüye gitmesi sebebiyle işçi kendi iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu durumun tespiti için doğal olarak tıbbi rapor ve görüşlerin aranması gerekeceği söylenebilir.
3- Genel Ahlak Kurallarına ve İyi niyet kuralına Uymayan Haller
Bu hususta uygulamada en çok karşılaşılan nedenlerden birisi işverenin kanuna ve/veya sözleşmeye aykırı olarak işçinin ücretinin eksik ödenmesidir. Burada ücretten kasıt geniş anlamda ücret olup, ikramiyeler, bayram/erzak yardımı, yakacak yardımı, fazla sürelerle çalışmalar (fazla mesai), yıllık izin, resmi tatil ve hafta tatili gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı bir nedeni bulunmaktadır. Şu halde, işçi, ücretinin bir kısmının eksik veya hiç ödenmemesi durumunda istifa etmesiyle kıdem tazminatına hak kazanır.
İşverenin veya işyerinde başka kimselerin işçiye karşı ahlak dışı, taciz nitelikli ve haysiyetsiz hareketleri işçi açısından 4857 sayılı kanunun 24. maddesinde düzenlenmiş haklı fesih sebebi olup; işçinin bunları sebep göstererek istifa etmesi kıdem tazminatının ödenmesini gerektirecektir. Açıklamak gerekir ki, işçinin istifasını haklı kılan bu sebepler kimi zaman işverenden değil de işyerindeki başka kişilerden kaynaklanabilir. Bu durumda işverenin, bunları engellememekten dolayı sorumluluğu icabı kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir.
Tüm bunlara işçinin yıllık izin hakkının kanuna uygun olarak kullandırılmaması, tatillerde çalıştırılıp hakkının ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik/geç yatırılıyor olması gibi örnekler eklenebilir. Burada her somut olay için ayrı değerlendirme yapılması gerekmektedir.
4- Zorlayıcı Nedenler
“Zorlayıcı nedenler” (mücbir sebepler), 4857 sayılı kanunun 24. maddesindeki III. fıkrada yer almıştır. Zorlayıcı nedenden kasıt, “iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek sebeplerin” ortaya çıkmasıdır. Bu sebeplerden birinin oluşması durumunda işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilecek ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İşçinin istifasında kıdem tazminatını almaya hak kazanabilmesini mümkün kılan haklı sebepler kanunda sınırlı sayılmış nedenler değildir. Dolayısıyla yukarıdaki örnekler her bir somut olaya göre genişletilebilir ya da değişebilir.
İstifa ederken tazminata hak kazanabilme noktasında atlanılmaması gereken en önemli unsurların başında, işçinin, istifa dilekçesinde, haklı bir ya da birkaç nedeni açıkça yazıp, yazdığı bu gerekçelerle işten ayrılmak istediğini dile getirmesi gerektiğidir. Hiçbir sebep ya da kıdem tazminatı almayı haklı gösterecek sebeplerden en az birini açıkça gerekçe göstermeden, sadece “istifa ettiğini” dilekçesinde belirten bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı ya da haklı sebebi ayrıca dile getirmesi kaydıyla kıdem tazminatını hak edebileceği açıktır. Yine söylemek gerekir ki bu haklı sebeplerin dilekçede dile getirilmesi bile yerine göre yetmeyecek, bir uyuşmalık halinde bu haklı sebebin vücut bulduğunun ispatı gerekebilecektir.
