Av. Emirhan Derdiman*

Genel Bilgi ve Tanım

İş hukukunun önemli bir özelliği, toplu ilişkilerde barışçı yöntemlerin yanında ayrıca kolektif baskı yollarına da gidilebilmesidir. İşçilere tanınan zorlama hakları, işverenin sözleşme serbestliği hakkı gibi hakları ile karşılaştığında ortaya çıkan “hakların çatışması”,[1] Anayasanın 13. maddesinde yer aldığı şekliyle ancak ölçülülük ilkesine göre çözülebilir.  Ölçülülük ilkesi de bu hakların gerekli olduğu hallerde, elverişli ise ve gerekli olduğu ölçüde olmak kaydıyla sınırlandırılmasını gerektirir.

Günümüzde, yukarıda anılan zorlama aracı olarak grev, yasal ve meşru bir mücadele aracı olup, kanunlarda düzenlenmiştir. Bununla birlikte Türk Hukukunda Greve İlişkin Yasal Engeller yazımızı da inceleyebilirsiniz.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun (STİSK’nın) 58. maddesine göre;

“işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle, bir iş kolunda veya işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla; aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev(;)

“Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve (ise) kanuni grev denir.”

Grevin hukuka uyarlı olması için, grev kararının kanunla yetkili kılınan tüzel kişilerce alınması ve kanuni usullere uygun olarak yürürlüğe konması gerekir.

Grev hakkının kullanılmasını etkin ve anlamlı kılan, işçinin, işyerinde çalışmayı ve dolayısıyla üretimi durdurarak işvereni zarara uğratmakta olmasıdır. Bunun yanı sıra, grevdeki işçi işverenden ücret alamayacağından, kendisinin de zarara uğraması söz konusu olmaktadır.[2] Diğer taraftan işveren grevdeki işçilerin yerine bir başkasını çalıştırarak üretime devam edemeyecektir. Bu işverenin sözleşme ve serbest teşebbüs hürriyetini kısıtlamış olmaktadır. Dolayısıyla tüm bu durumlar; grevde, iki taraflı olarak -malvarlığındaki azalmalara göre- mülkiyet, sözleşme ve serbest teşebbüs hürriyetlerine karşı müdahaleler ortaya çıktığını göstermekte, bu sebeple de işverenin haklarını sınırlayıcı sonuçları itibarıyla grev hakkının, Anayasamızın 13. maddesine göre, “ancak” kanunla düzenlenmesini gerektirmektedir. Kaldı ki;  “temel hak ve hürriyetlerin “ancak” kanunla sınırlanabilmesi hukuk devletinin en büyük garantilerinden birisidir.”[3] Anayasanın 54/2. maddesine göre,

“Grev hakkı … iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve millî serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz.”

Şu halde grev hakkı özü itibariyle ve sonuçta (yukarıda belirlenen şekillerde) zarar vererek kullanılabilen ve kanunlarla düzenlenmiş bir haktır ve bu özelliği ile Anayasa ile teminat altına alınması onun belirgin bir özelliğidir.[4]

Grevin Unsurları

Grevin bir kısım unsurları vardır. “Kanunî grev için bundan başka (kanunlardaki) şartların da gerçekleşmesi gerekir.”[5] STİSK’nın 58/3. maddesine göre,

“Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır.”

Grevin unsurları, yukarıdaki yasal tanım doğrultusunda, STİSK’nın 58 ve 25 inci maddelerinde açıklanmıştır.[6] Buna göre konunun daha iyi anlaşılabilmesi için grevin unsurlarını, kanunda böyle bir ayrım yer almamış olmakla birlikte,

1-) Maddi, (Maddi Unsur Olarak İşi Bırakma yazımızı da inceleyebilirsiniz)

2-) Manevi, (Manevi Olarak İşi Bırakma yazımızı da inceleyebilirsiniz)

3-) Kanuni

Unsur başlıklarına ayırarak incelemek mümkündür:

A) Maddi Unsur

1- Ön Şart: Toplu İş Sözleşmesinde Uyuşmazlık Çıkması

Anayasanın 54/1. maddesine göre, “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler” Bir ön şart mahiyetindeki bu hüküm, aynı zamanda, temel hakkın kullanılması bakımından grevin hangi hallerde yapılamayacağını anlatan Anayasal ve özgün bir- sınırlama sebebidir. Toplu iş sözleşmesinin taraflarından birisi işçinin üyesi bulunduğu ve üyeleri adına, onların hak ve menfaatlerini korumakla yükümlü işçi sendikası ya da sendika federasyon veya konfederasyonu), diğer tarafı ise işverendir. İşverenin bir işveren sendikasına üye olup olmaması önemsizdir.

1-) Toplu iş sözleşmesinin tamamlanmış ve taraflarca imzalanmış olması halinde;

2-) Bireysel iş sözleşmelerinde mevcut bir uyuşmalık çözülememiş olsa bile;

Grev yapılamayacaktır.

2 – Her Hangi Bir Yasal Engel Bulunmaması

Anayasa ve kanunlarda greve ilişkin bir kısım sınırlamalar ve engeller yer almıştır.

Bu konudaki yazımıza ayrıca (buradan) ulaşabilirsiniz.

3 – İşi Bırakmak

Grevde yapılmakta olan işin bırakılması şarttır. Üstelik o işin durmasına sebebiyet verecek derecede etkili bir iş bırakma grev olarak görülmektedir. Hukukumuzda grev sayılan iş bırakmalar ile bunun istisnalarını teşkil eden grev sayılmayan diğer haller ulaşabileceğiniz bir başka yazımızda ayrıntılı olarak incelenmektedir.

İşin bırakılması, ancak bir başka hakka hakkın kullanılması mahiyetinde olmadığı ve grev engelleri ya da grev sayılmayan işler kapsamına girmediği sürece grev teşkil edebilir. Grevin temel bir unsuru olan bu şart şu işçinin kabulüne bağlı olan fazla çalışmanın reddedilmesini[7] de gerektirir. Bu anlamda, ücretini alamayan bir işçinin işi bırakması grev değil, ödemezlik def’i kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceği tartışılması gereken bir durumdur. Bu konular ayrı bir yazıda incelenmektedir.

4 – İşi Bırakanların İşçi Olması

İşçi kavramı STİSK’da genel olarak, iş sözleşmesine dayanarak çalışanları ifade etmektedir. Dolayısıyla sendikalar kanununda işçi sayılıp da iş sözleşmesiyle çalışmayanlar STİSK anlamında işçi sayılmazlar. Bunun sonucu olarak da, esnafın ve çırakların iş bırakması bu kanun kapsamına girmez. Serbest meslek mensubunun kepenk kapatma eylemi, üreticilerin protesto amacıyla mal teslim etmemeleri de grev değildir.

B) Manevi Unsur

Grevde amaç, grev yapmış olmak amacıyla işi bırakmak olmalıdır. İşin bu bilinçle bırakılmamış olması grev olamaz.

1 – İşyerinde işi durdurma veya aksatma amacı

Dolayısıyla yukarıda belirttiğimiz, işi bırakma durumu tek başına grev addedilemez. Bu durumun grev sayılabilmesi için, topluca işi bırakmak suretiyle, o işyerinde faaliyeti durdurma veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatma amacının da izlenmiş olması gerekir. Başkalarının farklı amaçlarına uyarak ya da geçici olarak iş bırakma gibi çeşitli hallerde bu amaç unsuru gerçekleşmemiş olacağından grevden söz edilemeyecektir. Grevde amacın önemi ve bu yönden grevin kapsamı ayrı bir yazıda incelenmektedir.

C – Kanuna uygunluk

Grevin son unsuru ise “kanuna uygunluk”tur diyebiliriz. Kanuni bir greve ancak toplu iş sözleşmesinin yapıldığı sırada çıkan uyuşmazlık üzerine gidilebilir. Bu, toplu iş sözleşmesinin yapılması sürecinde taraflar arasında çıkan uyuşmazlıkların giderilmesi için işçiler bakımından grev kararı alınabileceğini göstermektedir. Dolayısıyla grev hakkı, taraflarca anlaşma sağlanarak imzalanmış olan toplu iş sözleşmesinin verdiği hakların ve menfaatlerin sonradan eksik bulunması gibi bir gerekçeyle yapılamayacaktır. Böyle bir grev, ancak bir sonraki toplu iş sözleşmesi döneminde işçiler adına yapılan bu tür talepler dile getirildiğinde taraflar arasında anlaşma sağlanamazsa başvurulabilecek bir hak olabilecektir.  Bu arada, toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili sendikanın greve karar verebilmesi için, kanun hükümlerine uygun olarak, toplu görüşme ve ara buluculuk aşamalarından geçmiş olması gerekir.

Dipnotlar

*              Bursa Barosu

[1]        Erdoğan, Mustafa, İnsan Hakları Teorisi ve Hukuku, Orion Yayınları, Ankara, 2011, sf. 120.

[2]        “Grev kararı almakla işçiler grev süresi içinde işverenden ücret almamayı göze almaktadırlar. Buna karşılık, işin ve üretimin durdurulmasının işverene zarar vereceğini düşünerek grev sonunda isteklerini işverenin kabul etmek zorunda kalacağını umarlar.” Esener, Turhan, İş Hukuku, Yeniden Gözden Geçirilmiş 3. Bası, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayınları no: 432, Ankara, 1978, s. 596

[3]        Derdiman, R. Cengiz, Anayasa Hukuku, 3. Baskı, Aktüel Yayınları Bursa, 2013, sf. 161.

[4]        Aktay, Nizamettin/Arıcı, Kadir/Kaplan, E.Tuncay,  İş Hukuku, 3.Bası Seçkin Ankara, 2010, sf. 518

[5]        Esener, adı geçen eser, s. 596.

[6]        Çelik, Nuri/Caniklioğlu, Nurşen/Canbolat, Talat, İş Hukuku Dersleri, 27. Bası, Beta İstanbul, 2014, sf. 660-662

[7]        Bakınız: Tunçomağ, Kenan /Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, 6.Bası, Beta, İstanbul, 2013,  sf.446